Cuando un trabajador abandona una empresa, ya sea por voluntad propia o por un despido, es importante seguir el procedimiento estipulado para evitar reclamaciones. En esos casos, la Ley del Estatuto de los Trabajadores deja claro que todo trabajador tiene derecho al finiquito. Esa compensación económica no está vinculada a la causa de la extinción laboral, sino que se aplica lo mismo a la baja voluntaria que al despido laboral o la finalización del contrato laboral.
Cuando termina la relación laboral entre la empresa y un trabajador, esta debe realizar una propuesta de liquidación de las cantidades que le adeuda, es lo que se conoce como finiquito de trabajo. En ese documento no solo se desglosan los conceptos y cantidades que la empresa debe liquidar al trabajador, sino que también implica que ambas partes están de acuerdo en rescindir el contrato laboral.
En el finiquito de trabajo se suma todo aquello que la empresa debe al trabajador por las funciones desempeñadas, añadiendo la indemnización por despido, si es el caso. Para calcular el finiquito de un trabajador hay que tener en cuenta:
La empresa debe confeccionar un documento en el que refleje las remuneraciones devengadas y las que todavía no se han percibido, así como la indemnización, si procede. No existe un modelo estandarizado de finiquito, pero este documento debe reflejar explícitamente su finalidad y contenidos.
Por ejemplo, si el salario mensual del trabajador es de 1.500 €, se divide entre 30 días, obteniendo 50 € diarios. Si el empleado trabajó hasta el día 10 del nuevo mes, se multiplica 10 x 50, lo que arroja 500 €. A esa cantidad se le deben restar las deducciones de Seguridad Social e IRPF que paga la empresa. El resultado es el salario pendiente del mes en curso.
Si el contrato terminó el 10 de diciembre, por ejemplo, el empleado habrá trabajado ese año 344 días. Dado que cada año se aplican 30 días de vacaciones, hasta ese momento le corresponderían 28,27 días, los cuales se deben multiplicar por los 50 € diarios. Si el empleado ya ha disfrutado de unos días de vacaciones durante ese año, estos se restan al total.
Este cálculo se realiza de manera independiente para cada una de las pagas extraordinarias siguiendo la misma lógica que en el cálculo del salario pendiente, excepto porque no se restan las deducciones de Seguridad Social sino tan solo el IRPF correspondiente.
Si la empresa brindaba complementos salariales y no salariales, debe incluirlos en el cálculo del finiquito teniendo en cuenta el tiempo trabajado. La antigüedad, nocturnidad, turnicidad, peligrosidad o las primas a la producción son algunos de los complementos salariales más comunes. Dentro de los complementos no salariales se encuentran las compensaciones por los gastos del trabajador mientras desarrollaba su actividad laboral, los pluses de transporte o distancia, así como las dietas de viaje.
Sin embargo, el cobro de algunos complementos está sujeto a que el trabajador siga perteneciendo a la empresa. En ese caso, el empleado pierde el derecho a los complementos y si ha recibido algún anticipo, la empresa tiene derecho a reclamarlo, de manera que el resultado del finiquito podría salir negativo.
El cálculo de este finiquito es más complejo ya que depende de los motivos del despido laboral, aunque básicamente se trata de multiplicar los días por año trabajado según el tipo de despido por el salario diario, sumándole el resultado de dividir el total de pagas extras entre los 365 días del año.
En el caso del despido improcedente, por ejemplo, se calculan 33 días por año de trabajo hasta un máximo de 24 mensualidades. En los despidos colectivos o causas de fuerza mayor se prevén 20 días por año de trabajo hasta un máximo de 12 mensualidades.
Al final, la suma de todas las partes dará como resultado el finiquito de trabajo que la empresa debe pagar.
Si el finiquito responde a un despido o a la finalización del contrato laboral, la empresa debe entregarlo junto a la comunicación del despido o el día en que termine el contrato. Si la empresa da días de preaviso, el finiquito se presentará el último día de trabajo, para ajustar las cantidades a esta fecha.
Si es el trabajador quien pide la baja voluntaria y no ha avisado con antelación, es posible que la empresa no pueda tener listo el finiquito para el último día de trabajo. Sin embargo, tiene la obligación de calcular el finiquito y entregarlo lo antes posible.
La ley no establece un plazo límite para que la empresa ingrese el finiquito, pero lo correcto es realizar ese pago en el momento de entregar el finiquito o en los días inmediatamente posteriores al cese de la relación laboral. En cualquier caso, el trabajador tiene un plazo de un año para reclamar la cuantía que la empresa le adeuda.
El finiquito tiene un valor liberatorio para ambas partes y se considera como la prueba de la extinción del contrato laboral. Sin embargo, ese valor liberatorio no supone que el trabajador renuncie a sus derechos, aunque le resultará más difícil reclamar si ya ha firmado y dado su conformidad.
Por eso los abogados suelen recomendar a los trabajadores firmar el finiquito indicando “no conforme”. Así será más fácil reclamar en caso de que se haya producido algún error o no se reciba el pago. De hecho, la firma del finiquito implica que el trabajador está conforme con el cálculo y que ha recibido la cantidad reflejada en el mismo. Si en el momento de firmar el finiquito todavía no ha recibido el dinero, puede señalar “cantidades no recibidas”.
Si el trabajador no está conforme con el finiquito, puede negarse a firmarlo y presentar una papeleta de conciliación en el juzgado de su domicilio para instar a la empresa a llegar a un acuerdo amistoso que evite la vía judicial.
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