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Todos los autónomos tienen derecho a una prestación por incapacidad temporal, lo que se conoce como baja laboral del autónomo. Se trata de una asistencia por parte de la Seguridad Social que recibirás mientras no puedas trabajar, con el objetivo de cubrir tus pérdidas. Sin embargo, el derecho a la baja de autónomo y la cuantía de la prestación dependen de si se trata de una enfermedad común o un accidente laboral.
Los autónomos están obligados a pagar una cuota a la Seguridad Social, parte de la cual se destina a las contingencias comunes que garantizan unas prestaciones básicas. Esa cuota cubre las enfermedades comunes y los accidentes no laborales. Los requisitos para acceder a esa prestación son: haber cotizado al menos 180 días durante los últimos cinco años y estar al corriente en el pago de las cuotas.
Si quieres cubrir las enfermedades profesionales o los accidentes de trabajo, debes cotizar de manera voluntaria por contingencias profesionales, a menos que desempeñes un trabajo catalogado de alto riesgo o seas un autónomo económicamente dependiente, en cuyo caso es obligatorio. Para solicitar la prestación por contingencias profesionales no se exige un periodo previo de cotización, pero este derecho se activa 30 días después de haber comenzado a cotizar.
Si además de estar dado de alta en el RETA, cotizas por una Mutua “específica” por contingencias profesionales, tendrás que tramitar la baja de autónomos por duplicado, aunque en algunos casos la Mutua puede encargarse de gestionar todo directamente con la Seguridad Social. Deberás presentar:
• Parte de baja médica
• Formulario para solicitar el pago directo de la prestación de incapacidad temporal
• Justificantes de pago de las tres últimas cuotas a la Seguridad Social
• Declaración de situación de la actividad
Para realizar estos trámites tienes 15 días como máximo a partir de la fecha de la baja. Si cuentas con un certificado digital, puedes tramitar la baja de autónomo directamente en la Sede Electrónica. Según el tiempo que dure la baja, tendrás que presentarte cada seis meses ante la Mutua con los informes médicos que avalen que las causas no han mejorado.
Recibirás el 60 por ciento de la base de cotización a partir del cuarto día de la baja y hasta el día 20. Desde el día 21, recibirás el 75 por ciento de la base de cotización. Si cotizas por la mínima recibirás 535,86 euros y a partir del día 21 un total de 669,82 euros.
En este caso recibirás el 75 por ciento de la base de cotización desde el primer día en que se produzca la baja. Si cotizas por la base mínima, significa que cobrarás 669,82 euros desde el primer momento hasta el final.
El médico será quien determine el tiempo máximo de la baja, que se puede solicitar hasta un año, prorrogable por otros seis meses si durante ese tiempo se prevé la curación. En cualquier caso, mientras dure la incapacidad temporal debes seguir pagando la cuota correspondiente.
La capacitación es una necesidad básica de todas las pymes que quieran ser eficientes y competitivas puesto que siempre hay nuevas incorporaciones y ascensos, por lo que es necesario formar a esas personas.
En ese contexto, el mentoring es una de las estrategias de capacitación más utilizadas, aunque a menudo se aplica de manera informal, sobre todo en las pymes.
El mentoring es un proceso de enseñanza en el ámbito profesional, una modalidad de capacitación en la que interviene una persona con más experiencia y conocimientos, que asume el rol de mentor, y otra persona que recibirá esa formación para ampliar sus habilidades, el mentee.
A diferencia del coaching, que se enfoca en el desarrollo personal trabajando sobre ciertas actitudes, creencias o hábitos limitantes; el mentoring empresarial se centra más en el plano profesional, es una herramienta de enseñanza práctica para que un trabajador adquiera las competencias y conocimientos necesarios para ejercer determinadas funciones.
El mentoring es provechoso para todos. Al recibir apoyo profesional, el mentee puede desempeñar sus funciones con mayor confianza y seguridad, además de acortar su curva de aprendizaje, lo cual mejorará su productividad y le brindará más oportunidades de seguir creciendo dentro de la empresa. Este trabajador no solo adquirirá las habilidades profesionales necesarias, sino que también se apropiará de los valores y la visión global de la empresa, desarrollando un mayor sentido de pertenencia.
El mentor también se beneficia de la enseñanza puesto que puede seguir desarrollando sus habilidades profesionales y mejorar su liderazgo. El mentoring representa además un reconocimiento profesional que suele influir positivamente en su motivación y desempeño.
La empresa logra un aumento de la eficiencia y la productividad, gracias al entorno de perfeccionamiento que genera el programa de mentoring, el cual potencia la motivación y satisfacción de los trabajadores, aumentando la retención laboral. El mentoring te permite brindar una formación específica que facilita la integración de los nuevos empleados con un costo mínimo para tu negocio.
En las pymes, el mentoring se suele aplicar de manera informal, pero si quieres sacarle el máximo partido, es conveniente que diseñes un programa siguiendo estos tres pasos:
El éxito del mentoring depende en gran medida del mentor, por lo que es importante que selecciones a personas con experiencia, que tengan habilidades de liderazgo, estén comprometidos con tu empresa y sepan transmitir sus conocimientos. Incluso puedes valorar la posibilidad de brindarles una formación externa en técnicas de mentoring.
El programa de mentoring debe tener unos objetivos claros, centrarse en ciertas áreas y apuntar al desarrollo de determinadas competencias profesionales. Eso significa que es imprescindible detectar las necesidades del mentee en función del puesto y trabajar en ellas. También es conveniente estimar el número de horas que se dedicará a cada acción individual y la duración del mismo.
Establece un plan de seguimiento semanal o mensual para verificar que la información fluye correctamente entre el mentor y el mentee, de manera que puedas corregir cualquier problema. Solicita informes de seguimiento para comprobar los avances, aprendizajes y grado de satisfacción, pero siempre teniendo en cuenta que el proceso de mentoring es confidencial.
A finales del año pasado, el Gobierno propuso una subida escalonada del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En 2018 el sueldo neto de un trabajador no podrá bajar de los 736 euros mensuales en 14 pagas, lo cual representa un incremento del 4 por ciento.
Si la economía mantiene un ritmo anual de crecimiento del 2,5 por ciento, se prevé una subida escalonada de hasta el 20 por ciento, de manera que en 2020 el suelo neto alcance los 850 euros, una medida que repercute en los autónomos y las pymes.
La subida del Salario Mínimo Interprofesional implica que los autónomos y las pymes tendrán que soportar un mayor costo salarial. No solo tendrán que ajustar el sueldo neto de sus trabajadores, sino también el sueldo bruto, lo cual representa una pérdida de liquidez. Según indica la Seguridad Social, la base mínima de cotización se incrementa en un 4 por ciento, aplicándose sobre los 858,60 euros en doce mensualidades.
La cuota del autónomo societario también aumenta un 4 por ciento. La base mínima de cotización sobre el sueldo del autónomo societario pasará de los 1.152,90 euros actuales a 1.198,08 euros, por lo que incluso las sociedades unipersonales tendrán que pagar 14 euros más al mes.
Los autónomos como personas físicas corren con mejor suerte ya que su base mínima se congelará hasta que se aprueben los Presupuestos Generales del Estado. Por el momento, seguirán abonando sobre el “salario del autónomo” básico, que son 919,8 euros al mes, pero es probable que más adelante se incremente hasta un 3 por ciento.
No cabe dudas de que la tarifa plana para autónomos facilita el emprendimiento durante el primer año, pero no se debe olvidar que en España hay medio millón de autónomos que no llegan al Salario Mínimo Interprofesional, para quienes pagar las cuotas de la Seguridad Social representa un problema, por lo que un incremento de las mismas podría suponer menos altas o incluso nuevas bajas.
Las pymes suelen tener márgenes de rentabilidad muy estrechos, por lo que un incremento de los costes puede tener una consecuencia directa en su competitividad. Por tanto, el aumento gradual del Salario Mínimo Interprofesional podría representar a medio y largo plazo una traba para la contratación de nuevos trabajadores, sobre todo para las pequeñas empresas que no están consolidadas.
Dado que el PIB está remontando y Bruselas acaba de elevar hasta el 2,6% su previsión de crecimiento para España en 2018, es probable que el impacto del incremento del Salario Mínimo interprofesional no se note tanto como en otros ejercicios, aunque sus consecuencias directas dependerán de la situación que atraviese cada pyme y autónomo.
En cualquier caso, el incremento del Salario Mínimo Interprofesional beneficiará al 3,5 por ciento de los trabajadores por cuenta ajena, unas 534.000 personas. El Gobierno prevé que esa medida estimule el consumo, que serviría para reactivar la economía y beneficiar los negocios de autónomos y pymes, sobre todo en el comercio minorista.
En un contexto todavía cambiante e incierto, las pymes que sean capaces de realizar cambios en sus proyectos con rapidez juegan con ventaja. Ese es precisamente uno de los propósitos de la metodología Agile, una propuesta de un grupo de desarrolladores de software que se puede asumir como una filosofía de trabajo y aplicar en todas las áreas de la organización, sobre todo en Recursos Humanos.
Cuando la metodología Agile se integra en la cultura empresarial, tus empleados trabajarán más a gusto ya que no se les trata como meros activos laborales sino como personas cuyo trabajo aporta valor. Como resultado, aumenta su motivación, nivel de compromiso y productividad.
Esta metodología de trabajo también te ayudará a atraer nuevo talento ya que crearás un entorno laboral más atractivo. A la larga, la metodología Agile te reportará clientes más satisfechos pues podrás reducir los tiempos de entrega y mejorarás la calidad del producto final.
La metodología Agile se opone a cronometrar el trabajo de los empleados como medida para valorar su productividad y remuneración. Propone recuperar el valor humano, de manera que los empleados aporten auténtico valor a la organización, lo cual coloca en el centro de mira su motivación y satisfacción laboral.
La metodología Agile se aplica mediante un proceso denominado Scrum, que se basa en la creación de equipos multidisciplinarios. Luego cada grupo realiza sesiones diarias donde los miembros explican qué tareas han realizado, qué tienen pendiente y qué impedimentos les han impedido avanzar. Así todos saben en qué punto se encuentra cada uno y cómo pueden colaborar para seguir avanzando.
Con la metodología Scrum, el poder recae sobre las personas. Aunque existe la figura del Scrum Master, que lidera las reuniones y ayuda al equipo, en realidad es más un facilitador que un gestor. Los miembros del equipo deciden de manera conjunta cuál es mejor estrategia a seguir y, dado que esos grupos están compuestos por personas de diferentes áreas de la organización, tienen una visión más global del proyecto.
Uno de los principios básicos de la metodología Scrum consiste en dividir los grandes proyectos en pequeñas partes, de manera que las modificaciones necesarias solo afecten a áreas específicas. Con este método logras realizar entregas continuas y veloces, lo cual te permitirá ser más eficiente y competitivo, ahorrando costos y aumentando la satisfacción de tus clientes.
Según la metodología Agile, es más importante encontrar soluciones rápidamente para los problemas imprevistos que ceñirse a un plan. La habilidad para adaptarse a los cambios es esencial para que las pymes sobrevivan y sean competitivas en el mercado actual.
Existen diferentes softwares que facilitan la aplicación de la metodología Agile y los procesos Scrum. Factorial, por ejemplo, tiene una versión básica gratuita para la gestión de Recursos Humanos que te permitirá encargarte eficientemente de las vacaciones, ausencias y bajas médicas, así como implementar planes de retribución flexible, almacenar la documentación de la empresa y conectar con tus empleados.
Para aplicar la metodología Scrum, hay softwares como TargetProcess, que facilita la visualización de datos en todos los niveles de la empresa, permite que cada persona pueda priorizar los elementos de trabajo entrantes, muestra el progreso del proyecto e incluso tiene alertas automáticas según los criterios de riesgo que establezcas, comparando los planes originales de trabajo con el trabajo real.
Si quieres tener empleados satisfechos, debes centrar tus esfuerzos en tres factores: un trato respetuoso, una compensación económica justa y beneficios laborales.
La retribución flexible los potencia todos, razón por la cual muchas empresas están aplicando esta fórmula y el 80% de los empleados piensa que es un complemento ideal de su salario.
La retribución flexible, o salario en especie, como también se le conoce, es un sistema retributivo mediante el cual pagas a tus empleados una parte de su sueldo en efectivo y otra en productos o servicios. En el ámbito empresarial, la tendencia es a personalizar cada vez más ese plan de retribución flexible, de manera que aporte realmente un valor añadido a los empleados.
Los productos y servicios que se suelen incluir en el plan de retribución flexible son aquellos que tienen descuentos en el precio o que cuentan con ventajas fiscales y no se consideran rendimientos gravables en el IRPF.
Existen diferentes opciones de retribución flexible: seguro médico, cheques de guardería, tarjetas de transporte, vales de comida, formación externa y acciones de la empresa. No obstante, si te animas a aplicar la retribución en especie en nómina, debes saber que el Real Decreto indica que el salario en especie no puede superar el 30% del sueldo bruto del empleado.
La retribución flexible puede aumentar al menos en un 8% el salario del empleado gracias a las exenciones fiscales y los descuentos que puedes lograr como pyme en los productos y servicios que ofreces, los cuales pueden representar un ahorro medio del 10,6%.
El secreto radica en la economía a escala ya que al ser una pyme tendrás más margen para negociar rebajas en los productos o servicios, las cuales se trasladan a tus empleados. Además, la retribución flexible no implica un costo adicional para ti.
Un buen plan de retribución flexible, que tenga en cuenta las necesidades de tus trabajadores, repercutirá directamente sobre su motivación laboral, lo cual redundará en un aumento de la productividad.
Cuando muestras que te interesas realmente por tus empleados aumentas su sentido de pertenencia con la empresa y su nivel de compromiso, logrando que se involucren más en las metas del negocio.
Una de las causas principales de la elevada rotación de personal es la búsqueda de mejores condiciones de trabajo. Según un informe de la empresa de recursos humanos Randstad, el 55% de los españoles buscan un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el 43% un entorno de trabajo estimulante y el 36% oportunidades de progresar en su carrera profesional. Eso significa que, si has invertido en la formación de tu personal o has logrado atraer a personas talentosas, la retribución flexible es una estrategia para retenerlas ya que les brindas un valor añadido y les demuestras que reconoces su trabajo.
“Una gran visión sin grandes personas es irrelevante”, dijo Jim Collins, consultor de negocios estadounidense. El alma de toda empresa son las personas, por lo que la selección y gestión de los recursos humanos es un factor clave para el éxito y la eficiencia de tu pyme, aunque no es menos cierto que representa un costo. Una alternativa para optimizar esta área clave consiste en externalizar los recursos humanos.
Los Recursos Humanos en las pymes no sólo se dedican a la captación y selección de candidatos, sino que también planifican su formación y prevén tus necesidades de personal a medio y largo plazo. Pueden analizar tu sistema retributivo y de promoción, así como encargarse de la evaluación del desempeño y de llevar todos los trámites jurídico-administrativos relacionados con el personal. Además, pueden ayudarte a prevenir los riesgos laborales y realizar intervenciones dirigidas a mejorar el clima laboral y la satisfacción de tus trabajadores.
Las empresas de recursos humanos se esfuerzan por mantener una cartera activa de candidatos, de manera que cuando necesites contratar a un empleado, podrás cerrar el proceso de selección rápidamente. Este detalle cobra una relevancia especial cuando necesitas cubrir un puesto especializado ya que los reclutadores sabrán dónde localizar rápidamente a los candidatos ideales.
Se estima que externalizar los recursos humanos puede representar un ahorro de hasta el 25 por ciento. En parte, ese ahorro proviene de la reducción de los costos que implica tener una vacante abierta, dados por la pérdida de la productividad e ingresos potenciales. Otra parte del ahorro procede de la racionalización del personal y la disminución de los costos que representa la rotación de la plantilla. Además, algunas empresas asumen una parte de los costos en los que incurres si necesitas volver a cubrir la vacante en caso de que la persona que habías contratado a través de ellos abandone rápidamente tu empresa.
Una de las mayores ventajas del outsourcing de recursos humanos consiste en que podrás transformar los costos fijos en variables, según las necesidades reales de tu empresa. En un escenario económico tan dinámico como el actual, disminuir los costos fijos te brindará una mayor capacidad para adaptarte y salir adelante en situaciones de crisis.
Una empresa de recursos humanos puede ayudarte a realizar los perfiles por competencias para cada puesto de tu pyme, lo cual te permitirá encontrar a los candidatos idóneos. También puede ayudarte a diseñar una estrategia para conservar el talento en tu empresa e implementar un sistema de evaluación del desempeño que mejore la productividad.
Cuando delegas en especialistas las funciones de la gestión del personal, podrás dedicar tus recursos a otras tareas que tengan un mayor impacto en tu negocio, de manera que lograrás ser más eficiente y productivo. Considera que, en muchos casos, la clave de la productividad radica simplemente en permitir que los profesionales hagan el trabajo por el cual les pagas.
Los becarios le infunden una energía extraordinaria a cualquier empresa, además de aportar ideas nuevas y conocimientos actualizados. Contratarlos es una oportunidad para descubrir nuevo talento y formar a tus propios empleados, mientras aprovechas las bonificaciones que te ayudarán a reducir costos. El proceso de contratación es bastante sencillo, pero debes tener claros los requisitos para contratar a un becario y las condiciones que demanda un contrato de formación.
El contrato de becario, como también se le llama al contrato para la formación y el aprendizaje, tiene el objetivo de favorecer la inserción de los jóvenes en el mercado laboral. La persona que contrates alternará su actividad laboral con la formación, ya sea en el marco del sistema educativo o de la formación profesional para el empleo.
Este tipo de contrato es muy ventajoso para las pymes y autónomos ya que las cuotas empresariales a la Seguridad Social se reducen al 100 por ciento. Tendrás acceso además a la financiación para la formación en forma de bonificaciones en las cuotas empresariales en un 25 por ciento el primer año y un 15 por ciento durante el segundo y tercer año.
Existe una bonificación adicional para cubrir los costos de la tutoría en la empresa, cuya cuantía aumenta en el caso de las pymes con menos de 5 trabajadores. Si al final decides contratar a esa persona por tiempo indefinido, tendrás derecho a una reducción de la cuota a la Seguridad Social de 1.500 euros al año para los hombres y 1.800 euros para las mujeres.
El empleado debe tener entre 16 y 25 años de edad, aunque mientras la tasa de desempleo no baje del 15 por ciento, también aplican los menores de 30 años. En el caso de las personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social, no existe límite de edad.
El trabajador no puede calificar para un contrato de prácticas, lo cual significa que no puede tener una cualificación profesional reconocida por el sistema educativo o de formación profesional para el empleo.
No puede haber desempeñado ese puesto durante los últimos doce meses en tu empresa, pero puede calificar para un puesto que implique una actividad diferente.
La actividad laboral del trabajador en la empresa tiene que estar relacionada con su actividad formativa.
El contrato de formación no puede extenderse más allá de tres años. Su duración mínima es de seis meses, con la posibilidad de prorrogarlo en dos ocasiones más.
El primer año la jornada laboral será del 75 por ciento, dedicando un 25 por ciento a la actividad formativa. En el segundo y tercer año, la actividad formativa disminuye al 15 por ciento y la actividad laboral puede aumentar hasta el 85 por ciento.
El salario del trabajador con este contrato debe ser proporcional al tiempo trabajado, pero nunca debe estar por debajo de la parte proporcional al salario mínimo.
Si se cumplen estos requisitos y condiciones, puedes rellenar el modelo de contrato de formación y aprendizaje, pero no olvides que primero la administración debe autorizar la actividad formativa, un trámite que puedes solicitar online.
El plan de carrera es una excelente herramienta para encauzar tu negocio y motivar a tus empleados. Este proyecto de formación individual potencia el sentido de pertenencia con la organización, aumenta la motivación y mejora la productividad, puesto que los trabajadores saben que tienen posibilidades de ascender.
El plan de carrera es un proceso mediante el cual se establecen metas profesionales y se identifican tanto los pasos a dar como los recursos que se deben destinar para alcanzarlas. En el caso de las pequeñas y medianas empresa (pymes), el plan de carrera se pacta con cada uno de los trabajadores, teniendo en cuenta sus objetivos e intereses, así como su trayectoria y competencias.
Por supuesto, esa “hoja de ruta” no solo contempla las necesidades formativas de los trabajadores sino también los objetivos que te hayas propuesto como empresa y las necesidades que existan en el sector donde operas. En la práctica, el plan de carrera profesional te servirá para identificar el desarrollo que cada empleado puede tener en tu empresa satisfaciendo sus aspiraciones profesionales, así como para gestionar de manera más transparente y eficaz tu negocio.
Para diseñar un plan de carrera profesional debes planificar tu plantilla, considerando el número de empleados actuales y sus cargos. No olvides detalles como el ratio de rotación, la tasa de abandono y las jubilaciones. Por ejemplo, si el encargado de un área se jubilará dentro de cinco años, tendrás que cubrir su puesto, por lo que es recomendable que vayas formando a alguien.
Cada puesto de tu empresa tiene un perfil por competencias. Por ejemplo, un comercial debe tener buenas habilidades comunicativas, ser empático, tener iniciativa y saber negociar y llegar a acuerdos. Conocer las competencias de cada puesto te permitirá encontrar a la persona más adecuada para cubrirlo. Puedes comenzar creando un perfil individual de cada uno de tus empleados con estos datos:
- Nombre del empleado
- Edad
- Formación académica
- Puesto que desempeña
- Antigüedad en la empresa
- Puntos fuertes y principales competencias
- Puntos a mejorar que influyen negativamente en su trabajo
- Necesidades de capacitación
- Evaluación de desempeño
- Posibles puestos a ocupar
En esta fase debes determinar qué tipo de formación necesita cada uno de tus empleados para que puedan ascender en tu empresa. Puedes aprovechar tanto la formación bonificada, como la experiencia de otros trabajadores que pueden formar a los empleados más jóvenes. Esas acciones formativas deben seguir un plan bien estructurado que prevea la posibilidad de que el trabajador asuma puestos intermedios.
Un plan de carrera profesional sin fechas tope tiene grandes probabilidades de convertirse en papel mojado. Es fundamental que, junto a tus empleados, estiméis un tiempo prudencial para cumplir cada uno de los objetivos. Establece además unos plazos de evaluación, que te permitirán saber en qué punto del camino os encontráis y si es necesario introducir correcciones. El proceso de evaluación y control del plan de carrera profesional suele ser más sencillo si fijas metas anuales y las compruebas al final de cada año.
Si has comenzado un negocio y va viento en popa, en algún momento tendrás que enfrentarte al proceso de contratación de personal. Contratar a un trabajador no es complicado, pero si es la primera vez que lo haces, es probable que te asuste la cantidad de documentos a cumplimentar. Te explicamos todos los trámites, paso a paso.
Antes de contratar un trabajador, debes solicitar tu inscripción como empresario en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Te asignarán un Código de Cuenta de Cotización (CCC), que servirá para identificarte y dar seguimiento a tus obligaciones con la Seguridad Social.
Tendrás que rellenar dos modelos, el TA.6, para inscribirte en el sistema de la Seguridad Social y el TA.7, para solicitar el CCC en cada una de las provincias donde ejerzas tus actividades.
También tendrás que presentar:
• Un documento que te identifique como titular de la empresa o, en caso de que sea una sociedad, la escritura de constitución de la misma.
• El documento del Ministerio de Economía y Hacienda en el que te asignaron el Número de Identificación Fiscal (NIF), que también refleja la actividad económica de tu empresa.
Para contratar a trabajadores, primero deben estar afiliados a la Seguridad Social. Si el trabajador nunca se ha dado de alta, debe solicitar personalmente su número en la Seguridad Social a través del modelo TA.1. Cuando se trata de jóvenes que acceden al trabajo por primera vez, es importante que verifiques su número de Seguridad Social ya que pueden cometer el error de aportar el número que figura en su tarjeta sanitaria, que corresponde a uno de sus progenitores.
Luego puedes proceder al alta del trabajador. Tendrás que rellenar una solicitud de alta en la Seguridad Social, el modelo TA.2. No olvides que el alta de trabajadores se debe tramitar antes de que comience la relación laboral o, a más tardar, el mismo día en que inicie la actividad.
Tienes un plazo de diez días para registrar la copia del contrato en el Servicio de Empleo Público Estatal. Es un paso sencillo que puedes realizar,a través de Internet, accediendo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Con este trámite comunicas que has contratado a una persona, pero no indicas las condiciones específicas del contrato, por lo que es importante que tanto tú como el trabajador conservéis una copia del mismo, debidamente firmada por ambos.
Cuando decides contratar a un trabajador tienes la obligación de ingresar en la Seguridad Social las cuotas correspondientes, que se pagan a mes vencido.
Para ello tendrás que presentar:
• Boletín de cotización (TC -1), que refleja las cuotas que corresponden a la empresa y los trabajadores.
• Relación nominal de trabajadores (TC-2), que indica las relaciones nominales respecto a las bases de cotización y sirve de base para rellenar el TC-1.
Al contratar a un trabajador, también debes descontarle las retenciones del IRPF en su nómina e ingresarlas a Hacienda a su nombre. El porcentaje a aplicar, que puedes calcular con este programa, depende de diferentes factores, como el importe del salario, las condiciones familiares del trabajador y las cotizaciones a la Seguridad Social.
Primero es necesario cumplimentar el modelo 145, en el que se recaba la información necesaria para calcular las retenciones a aplicar en la nómina del trabajador, y luego el modelo 111, mediante el cual declaras e ingresas las retenciones. Las cantidades retenidas se deben ingresar trimestralmente y al final del año debes hacerle llegar al trabajador el certificado de retenciones.
Los autónomos no están obligados a trabajar solos. Si necesitas contratar a alguien para un proyecto puntual o a tiempo completo, puedes hacerlo. El año pasado los trabajadores autónomos generaron 70.490 empleos, de los cuales 45.011 eran puestos de trabajo asalariado, de manera que hoy en España los autónomos crean uno de cada cuatro empleos, según el informe de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA).
Al contratar a empleados estás sujeto a ciertas obligaciones como empleador. En primer lugar, tendrás que darte de alta en la Seguridad Social como empresario a través del modelo TA.6, aunque eso no significa que dejes de ser autónomo. Luego tendrás que solicitar una “cuenta de cotización” para llevar las cotizaciones de tus empleados.
El segundo paso es realizar el contrato laboral con el trabajador, que deberás registrar en el Servicio de Empleo Estatal. Por último, tendrás que darle de alta en la Seguridad Social ya que eres responsable de abonar sus cotizaciones, algo que podrás hacer fácilmente mediante el Sistema de Liquidación Directa.
Puedes solicitar los servicios de otro autónomo, pero en ese caso no necesitas hacerle un contrato laboral ya que vuestra relación es meramente mercantil. El autónomo no está vinculado a tu empresa, tú no eres su jefe sino su cliente, por lo que no tienes ninguna obligación ante la Seguridad Social. Solo debes pagarle la factura por los servicios realizados.
Puedes contratar a una persona y pagarle por comisión, una práctica común en el sector de las ventas. Sin embargo, esta modalidad no te exime de realizar un contrato laboral, por lo que también tendrás que abonar las cuotas correspondientes a la Seguridad Social. Si necesitas que ese empleado cumpla con determinado horario, es obligatorio que le ofrezcas al menos el Salario Mínimo Interprofesional, además de las comisiones pactadas.
Puedes olvidarte del proceso de selección de personal y contratar a una persona de tu familia. Es imprescindible que sea mayor de 16 años, no trabaje por cuenta ajena, tenga hasta segundo grado de consanguinidad y debe vivir contigo. El autónomo colaborador está exento de las obligaciones fiscales trimestrales, solo tendrá que presentar anualmente la declaración de IRPF. Tú, como autónomo titular, debes abonar sus cotizaciones a la Seguridad Social, aunque puedes aprovechar un descuento del 50 por ciento durante los primeros 18 meses y del 25 por ciento durante los 6 meses siguientes. Tendrás que pagarle una nómina, pero puedes deducir todos esos gastos del cálculo del rendimiento en tu declaración de impuestos.
Con la entrada en vigor de la Ley de Fomento del Trabajo Autónomo, puedes contratar empleados y seguir disfrutando de la tarifa plana para autónomos. No obstante, el autónomo colaborador no podrá acogerse a esa tarifa ya que tiene su propia bonificación.
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