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Blog Con Aval Sí

RRHH: Consejos para gestionar los RRHH

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Programas para hacer nóminas

Elaborar las nóminas es una de las tareas más importantes y que más tiempo demanda en la gestión laboral de una empresa. Su adecuada gestión no solo te permitirá ahorrar tiempo, sino que también repercutirá positivamente en las cuentas de tu pyme y en el ambiente laboral. Optar por un programa de nóminas te permitirá automatizar y optimizar gran parte de ese proceso, para que puedas destinar los recursos que liberas a hacer crecer tu negocio.

Ventajas de tener un programa de nóminas

Mayor eficacia y control

Con un programa de nóminas podrás llevar un control más preciso de toda la gestión laboral y las operaciones relacionadas con los empleados, para que puedas tomar mejores decisiones en esta área clave.

Reducir gastos

Los softwares de gestión laboral son muy fáciles de usar, por lo que no necesitarás contratar a un experto en recursos humanos que pase horas calculando las nóminas de los empleados. A la larga, ello implica un ahorro para tu negocio.

Disminuir los errores

Usar un programa de nóminas te ayuda a minimizar los errores humanos y trabajar de manera más eficiente. Al automatizar los cálculos y muchas de las tareas administrativas, reduces los fallos y agilizas el proceso.

Seguridad de uso.

Estos programas cuentan con un sistema de seguridad que protege la información de los trabajadores, lo cual te ayudará a cumplir con la ley de protección de datos. Además, permiten realizar copias de seguridad para salvaguardar todas las operaciones.

Actualización permanente

Muchos de los programas de nóminas están conectados al sistema RED, de manera que permiten enviar los diferentes modelos cómodamente. También te mantendrán actualizado de las novedades en el ámbito legislativo.

Los mejores programas para gestionar las nóminas en tu pyme

Nominasol. Este programa de nóminas, que funciona bajo una red local, permite múltiples usuarios, ejercicios y empresas. Te ayudará a confeccionar las nóminas, gestionar los seguros sociales, ajustar los salarios, calcular los finiquitos e incluso contempla las jornadas irregulares por horas. Además, te enviará avisos de vencimiento de contrato 20 días antes y te presenta las tablas oficiales de la Seguridad Social actualizadas.

Altai. Este programa, que funciona online y es multiempresa, te permitirá calcular las nóminas de los empleados y aplicar descuentos por préstamos o anticipos o añadir bonos y antigüedad. También genera contratos laborales y partes de accidentes, de manera que podrás dar seguimiento al movimiento del personal. Tiene opciones muy interesantes para realizar variaciones masivas en el mes, que te ahorrarán mucho tiempo y te permitirá enviar rápidamente los diferentes modelos a la Agencia Tributaria.

Sage NominaPlus. Con este programa de nóminas podrás trabajar desde tu ordenador u online. Te ayudará a dar seguimiento a los trabajadores y sus incidencias, así como a calcular los salarios y generar los pagos de manera eficiente y segura. Permite la liquidación de impuestos y seguros sociales gracias a su vínculo con el Sistema RED, que facilita la presentación telemática de los modelos.

Nómina3. Este software de gestión laboral se instala en el ordenador y permite dar un seguimiento completo a los trabajadores, desde sus vacaciones hasta las bajas médicas o la maternidad. Vinculado al Sistema RED, también facilita la presentación de los documentos de cotización a la Seguridad Social y, por supuesto, permite calcular los salarios, las pagas extraordinarias y las vacaciones.

10DiezNom. Este programa de nóminas se puede utilizar online o instalar en el ordenador. Te ayudará a calcular las nóminas a nivel individual o colectivo, teniendo en cuenta las incidencias y bonificaciones. Realiza el cálculo automático del IRPF, incluye todos los regímenes especiales, lleva las estadísticas de personal, gestiona las contrataciones de los trabajadores fijos discontinuos y genera los ficheros de cotización, afiliación y Seguridad Social a través de Sistema Red y Siltra.

Por último, recuerda que para elegir un programa de nóminas realmente eficaz debes partir de las necesidades de tu pyme. Si necesitas que varias personas accedan a la vez, por ejemplo, tendrás que decantarte por un programa multipuesto, pero si quieres acceder desde cualquier lugar y dispositivo, tendrás que elegir un programa que almacene los datos en la nube.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Outsourcing

Si tu negocio está afrontando problemas en su funcionamiento, tiene costes elevados o simplemente quieres aumentar su productividad profesionalizando algunos servicios, el outsourcing puede ser la mejor solución. Externalizar algunas funciones de tu pyme te ayudará a dinamizar las operaciones, ahorrar costes, ser más eficiente y crecer.

¿Qué es el outsourcing?

El outsourcing es un proceso mediante el cual una empresa externaliza ciertos servicios o procesos, generalmente para lograr una mayor rentabilidad y eficiencia. Mediante la externalización se identifican aquellos procesos o servicios que podría desarrollar de manera más eficiente una empresa externa, aprovechando sus conocimientos, tecnología y experiencia. De esta manera, la empresa libera recursos importantes que puede destinar a promover el crecimiento de su negocio.

Ventajas del outsourcing para las pymes

Ahorrar costes. Externalizar algunos servicios te permitirá ahorrar costes, sobre todo en términos de personal, implantación de nuevos desarrollos e inversiones en activos. Un informe de Expansión reveló que las empresas que apuestan por el outsourcing pueden incrementar su productividad hasta un 30 % y disminuir sus gastos fijos en un 20 %.

Mejorar los servicios y/o productos. La externalización te permitirá aprovechar el conocimiento y la infraestructura de las empresas que contrates, de manera que puedas ofrecer un servicio o producto de mayor calidad a tus clientes.

Ganar en competitividad. Al externalizar determinados servicios podrás centrarte en especializar a tu pyme, lo cual te dará una ventaja frente a tus competidores. El outsourcing también dotará a tu empresa de una estructura más flexible que facilitará la adaptación ante los cambios del mercado.

Ampliar tu empresa. Con los recursos que ahorras al externalizar los servicios y el tiempo que tendrás a tu disposición, podrás hacer crecer tu empresa, invirtiendo en las actividades clave para el negocio. De hecho, si planeas ampliar tu negocio, recuerda que puedes contar con el aval de una SGR.

Inconvenientes del outsourcing

Mayor vulnerabilidad de la información confidencial ya que al externalizar determinados procesos tendrás que compartir datos con otras empresas, ya sea información contable, de recursos humanos o del propio proceso de fabricación.

Problemas de comunicación dados por malentendidos o retrasos en la transmisión de información con la empresa contratada, que pueden llegar a representar una pérdida económica o un daño reputacional de cara a tus clientes.

Pérdida de calidad ya que en muchos casos las empresas subcontratadas trabajan simultáneamente con varios clientes, por lo que existe el riesgo de que se produzcan retrasos en las entregas, lo cual puede dañar la confianza de los clientes y representar un problema para fidelizarlos.

¿Qué servicios puedes externalizar?

Las empresas suelen externalizar sus servicios “secundarios”, aquellos que no conforman el núcleo duro de la actividad económica de la pyme. Como regla general, podrás externalizar servicios administrativos, de seguridad y limpieza o incluso de logística, tecnología o comercialización.

Para decidir qué servicios puedes externalizar en tu pyme, debes tener en cuenta tres factores esenciales:

  1. Frecuencia de uso. Si se trata de una actividad puntual, que tu pyme demanda solo una vez al mes, no tiene sentido que contrates a personal para que la realice, por lo que es probable que sea más rentable externalizarla.
  2. Costes de la operación. Pregúntate si el outsourcing es una alternativa más económica en comparación con la inversión que demanda realizar la actividad al interno de la empresa. Analiza los costes a largo plazo de ambas opciones, tanto a nivel de infraestructura como de personal.
  3. Cualificación del personal. Si necesitas personal cualificado para determinadas actividades, pero su costo es muy elevado, es probable que sea más conveniente externalizar ese proceso. Una de las mayores ventajas del outsourcing es que puedes contar con profesionales que te permitan nivelar la balanza con los grandes competidores de tu sector, sin tener que asumir grandes gastos.
Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Teletrabajo

El número de personas que trabaja, al menos de manera ocasional, desde su casa ha ido aumentando desde 2006. En la actualidad, 1,43 millones de españoles han adoptado el teletrabajo, lo cual significa que 1 de cada 14 empleados trabaja desde su hogar, según el Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo. La Comunidad de Madrid, Andalucía y la Comunidad Valenciana lideran esta tendencia, en ellas más del 8 % del total de los empleados trabaja en casa. Si tienes una pyme, deberías conocer las ventajas del teletrabajo para valorar su implementación.

¿Qué es el teletrabajo?

El teletrabajo es una forma flexible de organización de la actividad laboral en la que el trabajador no se encuentra físicamente en la sede de la empresa, sino que desempeña su actividad profesional desde otra ubicación, ya sea su casa, un hotel o incluso un cibercafé.

Existen diferentes modalidades de teletrabajo. Algunas empresas tienen teletrabajadores a tiempo completo que acuden muy poco a la oficina, solo para las reuniones más importantes o la presentación de los resultados, y otras aplican esta fórmula a tiempo parcial, de manera que algunos días el trabajador se encuentra en la empresa y otros días trabaja fuera de ella.

¿Cómo funciona el teletrabajo?

El teletrabajo se sustenta en las tecnologías de la información y las comunicaciones. Como empresa, necesitas poner en marcha un sistema interno que facilite el trabajo a distancia, la comunicación con los empleados y el seguimiento de los proyectos en curso.

Herramientas como una intranet, el correo electrónico, los sistemas de videoconferencia o las plataformas de gestión de proyectos son esenciales para que el teletrabajo fluya. Con el sistema de comunicación y control adecuado, podrás lograr que tu equipo trabaje de manera eficiente sin necesidad de desplazarse todos los días hasta la oficina.

¿Cuáles son las ventajas del teletrabajo para tu empresa?

Disminuir los costes del negocio. Implementar el teletrabajo te ayudará a reducir los costes de tu empresa. No solo disminuye el coste por producción, sino que también se reducen los costes fijos del negocio y se optimiza el uso de los puestos de trabajo que quedan en la oficina.

Aumentar la productividad. Es más productivo trabajar por objetivos que por horas, aunque es imprescindible que en la empresa prime una cultura de la responsabilidad compartida por todos los trabajadores. Un metaanálisis realizado en la Universidad de Calgary demostró que el teletrabajo aumenta la productividad, fortalece el compromiso con la empresa y mejora el desempeño laboral.

Expandir el negocio con una inversión mínima. Una de las mayores ventajas del teletrabajo es que disminuye la necesidad de equipamiento e infraestructura, lo cual te brinda la posibilidad de expandir tu negocio con una inversión mínima ya que no necesitas implementar grandes cambios a nivel estructural.

Facilitar la conciliación de los trabajadores. El teletrabajo brinda una gran flexibilidad horaria, lo cual permite que el trabajador concilie mejor su vida personal y profesional. Todo eso se revierte en una mayor satisfacción y motivación laboral. Además, con el teletrabajo se reduce el absentismo laboral ya que cada trabajador puede organizar mejor su semana de trabajo según sus necesidades.

Reducir los problemas laborales. El hecho de que los trabajadores no tengan que compartir el mismo espacio en la oficina evita los típicos conflictos causados por el roce cotidiano, de manera que el teletrabajo contribuye a disminuir los problemas de clima laboral. Se trata de un detalle importante ya que el Estudio sobre la Retención del Talento Tecnológico reveló que un 46 % de los profesionales buscaría otro empleo si el ambiente en la oficina fuera malo, independientemente del salario y el proyecto en que trabajen.

Atraer y retener el talento. La posibilidad de reclutar a profesionales más cualificados, sin importar su ubicación o disponibilidad de desplazamiento, abre un nuevo universo de posibilidades para incorporar a personas talentosas a tu pyme. El teletrabajo también mejora tu marca empleadora y contribuye a retener ese talento.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Que es el despido objetivo

En ocasiones las empresas se ven obligadas a despedir trabajadores, ya sea porque han perdido ingresos o porque no pueden mantener la misma estructura organizativa. Para evitar problemas laborales y judiciales, además de costosas indemnizaciones, deben justificar esos despidos, de manera que no sean declarados improcedentes. La ley contempla diferentes tipos de despidos laborales, entre ellos el despido objetivo.

¿Qué es el despido objetivo?

El Estatuto de Trabajadores indica que las empresas pueden extinguir el contrato laboral a un trabajador cuando se producen causas objetivas, es lo que se conoce como despido objetivo. Esto significa que los motivos del despido deben estar debidamente acreditados, ya sea porque la empresa tiene problemas económicos o porque el trabajador no es eficaz en su puesto.

¿Cuáles son las causas del despido objetivo?

El despido por causas objetivas puede deberse a una deficiencia del trabajador:

-       Ineptitud del trabajador, descubierta después de haber comenzado a trabajar en la empresa pues si se conocía con anterioridad no se considera una razón para rescindir su contrato.

-       Inadaptación a los cambios técnicos que se han aplicado en su puesto de trabajo, siempre que esas transformaciones sean razonables, el trabajador haya pasado un curso para facilitar la adaptación y hayan pasado como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o terminó el curso.

-       Faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, pero sean intermitentes, de manera que representen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, cuando el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores represente el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos en un periodo de un año.

No se computan las ausencias por huelga legal, accidente de trabajo, maternidad y paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, las licencias y vacaciones o una enfermedad o accidente no laboral cuando la baja ha sido emitida por los servicios sanitarios oficiales y dure más de veinte días consecutivos.

-       Insuficiencia de fondos para el contrato, en el caso de aquellos contratos concertados con la administración pública o entidades sin ánimo de lucro, cuando cesa la dotación económica prevista para los mismos.

El despido objetivo también puede producirse por problemas de la empresa:

-       Causas económicas. La empresa puede recurrir al despido objetivo cuando esté sufriendo pérdidas económicas o las prevea debido a una disminución persistente de los ingresos o ventas; es decir, cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

-       Causas técnicas. Cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción que la empresa necesite amortizar, como en el caso de los procesos de informatización, la automatización de tareas que se realizaban de manera manual o la renovación de maquinaria que implique menos mano de obra.

-       Causas organizativas. Cuando la empresa aplica cambios en los sistemas o métodos de trabajo del personal o reestructura la producción. Las causas más comunes de este despido objetivo son la deslocalización de la producción o la externalización de ciertos servicios que antes se realizaban en la empresa, ya sean logísticos, administrativos o productivos.

-       Causas productivas. Cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa comercializa, generalmente debido a una contracción del mercado.

-       Causas de fuerza mayor. La empresa también puede recurrir al despido por causas objetivas cuando sufre imprevistos que le impiden realizar su actividad. Puede tratarse de eventos catastróficos como un incendio, terremoto o inundación o la pérdida de la licencia administrativa.

¿Cómo debe proceder la empresa ante un despido objetivo?

La empresa debe informar por escrito al empleado 15 días antes de que se produzca el cese de sus actividades, indicando la causa del despido objetivo. Durante ese periodo, el trabajador tiene derecho a utilizar 6 horas de su jornada laboral para buscar un nuevo empleo, sin que su retribución se vea afectada.

Cuando se comunica el despido, la empresa debe entregar al trabajador la indemnización a la que tiene derecho, aunque también puede abonarla cuando se extinga el contrato, siempre que lo especifique en la comunicación de despido. La indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Qué es el contrato mercantil

El contrato mercantil es un documento esencial para que los autónomos puedan trabajar con otras empresas. Poner por escrito todos los detalles de la relación comercial te brindará más tranquilidad ya que representa un resguardo desde el punto de vista legal. Por tanto, si estás pensando en darte de alta como autónomo, deberías conocer este tipo de contrato.

¿Qué es el contrato mercantil?

El contrato mercantil determina las pautas de la prestación de servicios entre dos personas físicas o jurídicas. Se trata de un acuerdo mutuo, voluntario y en igualdad de condiciones en el que la parte contratante, normalmente una empresa, se compromete a pagar cierta suma a quien presta los servicios, generalmente el autónomo.

A diferencia del contrato laboral, con el contrato mercantil el autónomo actúa como un trabajador independiente, no depende de la empresa ni está bajo su dirección. Eso implica que la empresa no tiene que realizar pagos a la Seguridad Social, ya que estos corren a cargo del autónomo, y que no recibirá una indemnización por la finalización del contrato, a menos que este sea rescindido unilateralmente y en sus cláusulas prevea una penalización.

¿Cuáles son las ventajas del contrato mercantil para los autónomos?

Minimiza los riesgos y brinda estabilidad.

Trabajar para clientes sin un contrato firmado implica que la relación comercial se puede romper en cualquier momento sin previo aviso, lo cual puede dejar al autónomo en una posición de precariedad. Con un contrato mercantil de autónomo te blindas ante esa posibilidad ya que puedes incluir una cláusula de penalización económica en caso de que la empresa decida prescindir de tus servicios antes del tiempo previsto por causas ajenas a ti. Así tendrás una mayor estabilidad laboral y unos ingresos más estables.

Flexibilidad en el trabajo.

A diferencia del contrato laboral, con un contrato de autónomo eres tu propio jefe, de manera que tienes cierta libertad para planificar el trabajo y la jornada laboral, siempre dentro de los límites pactados en el contrato. Esa autonomía te permitirá conciliar mejor tu vida laboral y personal.

Más ingresos y clientes.

Dado que puedes firmar diferentes contratos mercantiles con distintas empresas, según tu capacidad de trabajo, la posibilidad de aumentar los ingresos a fin de mes es mayor. Los contratos a autónomos también representan un ahorro para las empresas ya que eliminan los costes que representa un empleado, por lo que pueden pagarte más por tus servicios. Y si tu cartera de clientes crece, puedes contratar otros empleados como autónomo.

¿Qué tipos de contratos mercantiles existen?

Existen diferentes tipos de contratos mercantiles, según el tipo de relación comercial que se establece. En los contratos de cambio, por ejemplo, se intercambia un bien o servicio por otro, pero también existen contratos de préstamo, seguros o de garantía.

En el día a día del autónomo los contratos de colaboración son los más comunes. Son aquellos en los que una parte se compromete a realizar una actividad para la otra con el objetivo de conseguir un resultado específico. Los más comunes son los contratos de comisión, edición o agencia.

Otro tipo de contrato comercial común que han subscrito 188.000 autónomos en España, según datos de la Agencia EFE, es el TRADE (Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes). Este contrato se firma cuando el autónomo recibe un 75% o más de sus ingresos de un solo cliente, por lo que tiene una dependencia de este. A diferencia de otros contratos mercantiles, en este caso el autónomo tiene derecho a cobrar una prestación por desempleo si es despedido o si el cliente incumple su parte del acuerdo. También puede disfrutar de 18 días de vacaciones no remuneradas y de permiso de maternidad.

¿Cómo se realiza un contrato mercantil?

Para que el contrato mercantil sea legítimo debe contener al menos esta información:

-          Identificación de las partes implicadas. El contrato mercantil debe tener el NIF, nombre comercial, razón social y domicilio de la empresa y el autónomo, así como la firma de ambos.

-          Objeto del contrato. El documento debe dejar claro cuáles son los servicios brindados.

-          Obligaciones y derechos. El contrato mercantil debe recoger las condiciones con las que ambas partes se comprometen, así como las posibles penalizaciones en caso de incumplimiento de las mismas.

-          Duración. Es conveniente indicar el periodo de validez del contrato, señalando la fecha de inicio y fin de la relación comercial.

-          Forma de pago. El contrato comercial debe reflejar la forma de pago, el precio total del servicio incluidos los impuestos, la manera en que se abona y los plazos de pago.

Dado que la empresa no cotiza por el autónomo ni le paga una nómina mensual, debes emitir una factura cuando termines el trabajo. Esas ganancias están sujetas a los impuestos y debes pagar las cuotas a la Seguridad Social.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
funciones de recursos humanos

Una gran visión sin grandes personas es irrelevante”, escribió Jim Collins, consultor de negocios y gestión empresarial. Las personas son el alma de una empresa, por lo que no solo tienes que asegurarte de contratar a los mejores sino también de retenerlos y formarlos. Todas esas son funciones de Recursos Humanos, un departamento que no es exclusivo de las grandes empresas, sino que puede aportar mucho valor a las pymes.

¿Cuáles son las funciones de RRHH?

Selección del personal

La selección de personal es una de las funciones más conocidas de Recursos Humanos. Este departamento se encarga de reclutar a las personas más adecuadas para un puesto, no solo aquellas que tengan la formación y competencias necesarias, sino que además compartan los valores de la empresa.

RRHH lanzará la convocatoria, comprobará los currículos, realizará las entrevistas y aplicará las pruebas de aptitud. Suya también es la tarea de describir los puestos de trabajo, de manera que no se produzca un solapamiento de funciones y tareas que afecte la productividad de la pyme.

Gestión de personal

Recursos Humanos no solo se encarga de las contrataciones sino también de la administración del personal, asumiendo toda la gestión documental de los trabajadores. Entre las funciones de RRHH se encuentra supervisar los permisos y vacaciones de los trabajadores, así como los días trabajados, las bajas por enfermedad y las horas extra. También confecciona el inventario de personal, gracias al cual se puede planificar a medio y largo plazo las necesidades de personal, teniendo en cuenta la rotación del mismo y el crecimiento de la empresa.

Retribución laboral

Todos los aspectos relacionados con la retribución laboral entran dentro de las funciones de Recursos Humanos. Este departamento no se limita a determinar las nóminas y bonificaciones, sino que realiza un trabajo más profundo. Analiza cuál es la retribución más adecuada para cada puesto de trabajo y diseña las escalas laborales, realizando además la evaluación de desempeño de los trabajadores. También se encarga de planificar la política de incentivos de la empresa y proponer medidas de conciliación laboral.

Formación de los trabajadores

Entre las funciones de RRHH se encuentra la formación de los trabajadores, la cual es esencial para el desarrollo de la empresa. Este departamento analiza las necesidades formativas de la pyme y el potencial de sus trabajadores para diseñar el plan de formación más adecuado. Gestiona todo lo relacionado con la búsqueda y planificación de los cursos de formación, así como las bonificaciones a las que la pyme tiene derecho.

Legislación y relaciones laborales

El departamento de RRHH asume todo lo relacionado con la legislación laboral, desde los convenios colectivos hasta la negociación con los representantes de los trabajadores si surge algún conflicto laboral. Determina qué tipo de contratos son más adecuados y se encarga de formalizarlos, así como de elaborar el régimen disciplinario que se aplicará en la empresa.

La prevención de riesgos laborales es otra de las funciones de Recursos Humanos. Este departamento establece el nivel de protección adecuado para la salud de los trabajadores y marca las condiciones mínimas de higiene y seguridad que se deben cumplir en cada puesto de trabajo.

Comunicación interna y clima laboral

La gestión de la comunicación interna y el clima laboral son las funciones de RRHH menos conocidas, pero de vital importancia para la empresa. Este departamento debe asegurarse de que existan los canales adecuados para que la comunicación fluya con rapidez y claridad en la organización.

También realizará estudios de clima laboral y analizará las causas del absentismo para proponer cambios que aumenten la motivación laboral y el compromiso de los trabajadores con la organización. Su aplicación mejorará la satisfacción laboral, impulsará la marca empleadora y aumentará la productividad.

En resumen, el departamento de RRHH no solo se encarga de optimizar la gestión del personal, sino que también te brinda información valiosa sobre todo lo que ocurre en tu pyme para que puedas tomar decisiones estratégicas que hagan crecer tu negocio.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Autónomos colaboradores

Cuando los autónomos ganan nuevos clientes o deciden emprender proyectos más ambiciosos, tendrán que empezar a pensar en la contratación de personal. Es habitual que terminen contratando a familiares que ya les echaban una mano en el negocio, los cuales podrían entrar dentro de la categoría “autónomos colaboradores”, una figura que puede beneficiarse de algunas bonificaciones.

¿Qué es un autónomo colaborador?

Los autónomos colaboradores son los familiares directos de los autónomos titulares, que trabajan para él y conviven bajo su mismo techo. A efectos de la Agencia Tributaria, solo los siguientes familiares pueden catalogarse como autónomos colaboradores:

  • Cónyuge, excepto las parejas de hecho
  • Padres
  • Hijos mayores de 16 años
  • Otros familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, por lo que podría tratarse de abuelos, nietos, hermanos, cuñados, suegros y yernos o nueras.

Para entrar en la categoría de autónomo colaborador no basta con ser familiar, también hay que cumplir otros requisitos:

  • Vivir en el mismo hogar del autónomo titular y estar a su cargo.
  • No estar dado de alta como trabajador por cuenta ajena
  • Que no sea una colaboración puntual, sino que debe estar empleado por el autónomo titular de manera habitual.

Vale aclarar que esta figura no tiene cabida cuando se trata de autónomos societarios que ejercen su actividad profesional a través de una Sociedad Limitada.

¿Qué bonificaciones tienen los autónomos colaboradores?

En 2015 se aprobó una nueva normativa en materia de autoempleo que incluyó bonificaciones para los autónomos colaboradores. El objetivo de esta medida es favorecer la cotización de los familiares de los autónomos que trabajan en el negocio familiar. De hecho, si decides incorporar a tu actividad a un familiar, debes tener en cuenta que debe cotizar a la Seguridad Social independientemente de las horas trabajadas, aunque podrás aprovechar una bonificación durante los primeros meses.

  • Bonificación del 50% de la cuota de autónomos durante los 18 meses después de haberse dado de alta en la Seguridad Social. Con esta bonificación podrás contratar a un familiar pagando solo 139,43 euros al mes, en vez de los 278,87 que representa la cuota de autónomos.
  • Bonificación del 25% desde el mes 19 al 24 después del alta en la Seguridad Social. Esta bonificación de seis meses tiene el objetivo de facilitar la transición al pago de la cuota completa, para que puedas ir ajustando tus cuentas.

Estas bonificaciones solo se pueden aprovechar una vez, no se podrán solicitar si el autónomo colaborador ya se ha beneficiado de este descuento en las cuotas a la Seguridad Social.

¿Cómo darse de alta como autónomo colaborador?

Los trámites para darse de alta como autónomo colaborador son bastante sencillos ya que no debe darse de alta en Hacienda, solo en la Seguridad Social. Tendrá que presentar la Solicitud de alta en el régimen especial de autónomos como “Familiar colaborador del titular de la explotación” a través del modelo TA0521/2. Deberá presentar además el libro de familia, DNI y una copia del alta en Hacienda del autónomo titular del negocio.

¿Qué obligaciones tiene el autónomo titular?

El autónomo titular que contrate a un familiar como autónomo colaborador debe cumplir con las mismas obligaciones que tiene con el resto de sus trabajadores. Eso significa que debes afrontar las cuotas a la Seguridad Social del autónomo colaborador y pagarle el salario estipulado.

El autónomo colaborador solo tiene la obligación de presentar su declaración de IRPF anual. No debe presentar declaraciones ni impuestos trimestrales de IVA e IRPF ya que estos correrán a cargo del autónomo titular, pues el autónomo colaborador tiene una nómina que tributa como rendimiento del trabajo, al igual que cualquier otro trabajador asalariado, no como una actividad económica por cuenta propia.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Herramientas para la gestión de recursos humanos en pymes

Los recursos humanos son el corazón de una empresa. Su gestión adecuada no solo reducirá la rotación de personal y contribuirá a la retención del talento sino que creará un clima laboral motivador que incrementará la productividad y mejorará tu marca como empleador. Recurrir a un software para la gestión de los recursos humanos te permitirá encargarte de estas funciones de manera más sencilla y eficaz, ahorrando tiempo y recursos que puedes destinar a hacer crecer tu pyme.

¿Cómo gestionar los recursos humanos de una empresa?

Endalia

Este software para la gestión de los recursos humanos es uno de los más completos que existe en el mercado para mejorar el desempeño laboral, gestionar el talento y aumentar la productividad empresarial. Cuenta con 15 módulos que puedes diseñar a tu medida.

Podrás crear el organigrama de tu organización y asignar funciones y cargas de trabajo. También te brinda la posibilidad de digitalizar los expedientes de los empleados y colaboradores, presupuestar los costes de personal y aplicar reglas de incrementos salariales según los parámetros que configures.

Podrás calcular las nóminas por categorías salariales y tipos de convenios aplicables, así como las prestaciones por incapacidad temporal o las cuotas a la Seguridad Social. Además, podrás gestionar el sistema de formación, controlar los horarios y mejorar la comunicación interna enviando alertas y avisos.

e-volution

Este software automatiza los procesos y actividades de la gestión de recursos humanos. Estructurado en diferentes módulos, facilita la administración del personal manteniendo organizada la información de los empleados y facilitando la asignación de tareas según diferentes parámetros, de manera que podrás realizar un seguimiento exhaustivo de la historia laboral de cada trabajador.

También cuenta con una completa herramienta de administración de tiempo que permite organizar los turnos y planes de rotación, así como supervisar y aprobar las horas de trabajo y descanso. Cuenta además con un sistema automático para atribuir incentivos en base a las horas trabajadas y calcular el índice de absentismo. Si lo necesitas, cuenta con un módulo de gestión de las nóminas y simulaciones presupuestarias.

Factorial

Este software de administración de recursos humanos para las empresas tiene precios competitivos y una interfaz muy intuitiva, por lo que es perfecto para las pymes. Cuenta con un módulo para gestionar las vacaciones, ausencias y bajas médicas, de manera que solo tendrás que aceptar o rechazar las solicitudes que realicen los trabajadores.

También podrás realizar el organigrama de tu empresa y monitorizar la retribución de cada empleado, aplicando planes de retribución personalizados que mejoren la motivación laboral. El software genera informes avanzados de sueldos, absentismo, rotación de personal y otras variables para que sepas en todo momento lo que está ocurriendo en tu empresa y puedas tomar las decisiones necesarias a tiempo.

Cezanne HR

Con una estrategia de precios muy conveniente para las pymes, este software para la gestión de recursos humanos puede ir creciendo a medida que lo haga tu empresa. Se trata de una solución modular configurable que opera en la nube. Te permite llevar un control de las ausencias por enfermedad o vacaciones, permisos y bajas de maternidad o paternidad, gestionar los horarios y permisos y realizar las evaluaciones de los empleados.

También podrás gestionar las nóminas y compartirlas con tus empleados, para que conozcan la información exacta sobre su sueldo, desde el salario base hasta los bonos que reciben. Incluye un módulo de gestión de gastos para los empleados y les permite anexar las facturas, recibos y justificantes de sus gastos. A diferencia de otros softwares de gestión de recursos humanos, esta alternativa también permite automatizar el proceso de selección de personal para reducir los tiempos de contratación.

Autotask

Este software de gestión de negocios brinda soluciones unificadas con una infraestructura en la nube, de manera que podrás acceder desde cualquier parte. Permite gestionar activos en tiempo real, gestionar presupuestos, establecer objetivos de rentabilidad y medir los resultados de las tácticas empresariales para tomar decisiones estratégicas que hagan crecer el negocio.

Podrás personalizar el tablero para acceder rápidamente a la información vital de tus clientes y te ayudará a dar seguimiento a todos los proyectos, analizando variables como los costes, rentabilidad y nivel de alcance del objetivo. También mejora el flujo de trabajo al asignar rápidamente las tareas a los empleados, permitiendo además la sincronización e intercambio de archivos para empresas.

Todas estas herramientas de recursos humanos para las empresas brindan la posibilidad de probar una demo, de manera que puedas elegir la más conveniente. La configuración por módulos les confiere una gran versatilidad y te permitirá usar estos softwares por un precio asequible e ir añadiendo funcionalidades a medida que tu pyme crezca.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Tipos de despidos laborales

Si tienes una pyme, es probable que en algún momento tengas que despedir a un empleado, ya sea porque su productividad es demasiado baja o porque necesitas realizar una reestructuración de personal para mantener a flote tu negocio. En España se contemplan tres tipos de despido: objetivo, disciplinario y colectivo, cada uno se debe justificar para evitar que un juez los considere improcedentes o nulos, lo cual representará un coste añadido para tu empresa y un daño a tu reputación como empleador.

¿Qué es el despido objetivo?

Un despido laboral se clasifica como despido objetivo cuando se produce debido a algunas de las circunstancias recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Incompetencia del trabajador para ejercer las funciones de su puesto de trabajo.
  • Incapacidad del trabajador para adaptarse a los cambios introducidos en su puesto de trabajo, siempre que haya recibido un curso de formación y hayan transcurrido más de dos meses desde su implementación.
  • Absentismo o ausencias reiteradas del puesto de trabajo que sumen el 20 % de la jornada en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos en un periodo de un año, a menos que se trate de un accidente de trabajo, maternidad o enfermedad cuando se presenta una baja oficial de más de 20 días consecutivos.

Esta clase de despido se debe comunicar por escrito al trabajador, explicando la causa, con 15 días de antelación a la extinción del contrato. Durante ese periodo el empleado tiene derecho a seis horas semanales pagadas para buscar otro empleo. Le corresponderá una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario implica la extinción del contrato al trabajador debido a un incumplimiento grave. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica las diferentes causas:

  • Absentismo e impuntualidad de forma repetida e injustificada.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a los trabajadores de la empresa.
  • Indisciplina o desobediencia grave en el trabajo.
  • Abuso de confianza en el desempeño de las funciones laborales.
  • Disminución sistemática y voluntaria del rendimiento laboral.
  • Estado de embriaguez o toxicomanía habitual que afecta el trabajo.
  • Acoso al empresario o a otro trabajador de la empresa.

Esta clase de despido también se debe comunicar por escrito al trabajador, haciéndole constar el motivo y la fecha en que se rescindirá el contrato.

¿Qué es el despido colectivo?

El despido colectivo es aquel que afecta a más de diez empleados en las empresas con menos de cien trabajadores, al 10 % cuando esta posea entre 100 y 300 trabajadores o al 30 % en las empresas de más de 300 trabajadores, en un plazo de 90 días. Existen diferentes motivos que pueden dar pie a este tipo de despido:

  • Causas económicas. Cuando la empresa sufre pérdidas actuales o previstas, o las ventas disminuyen durante tres trimestres consecutivos, siempre y cuando los despidos contribuyan a superar la mala situación económica de la empresa.
  • Causas técnicas, organizativas o de producción. Los despidos laborales pueden deberse a cambios en los medios de producción o a una disminución de la demanda de los productos o servicios de la empresa, pero estos deben garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma.

En esta clase de despido la empresa debe comunicar a los trabajadores cuándo comenzará el periodo de consulta de los representantes legales, así como el momento previsto para rescindir los contratos y los criterios considerados para elegir a los trabajadores afectados.

¿Cómo cataloga un juez los diferentes tipos de despidos?

Si el trabajador que has despedido interpone una reclamación judicial, un juez analizará el caso. Puede llegar a tres veredictos:

  • Despido Procedente. Si has acreditado fehacientemente las causas del despido laboral, el juez considerará que es procedente y el contrato del trabajador se extinguirá sin que tengas que indemnizar nada más que lo establecido por ley.
  • Despido improcedente. En este caso, el juez dictamina que no has demostrado las causas del despido laboral, de manera que debes readmitir al trabajador o indemnizarle. Si el contrato es anterior al 11 de febrero de 2012, cuando se aprobó la ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, tendrás que calcular la indemnización en base a 45 días de salario por año de trabajo, aunque el importe total no superará las 42 mensualidades. Si el contrato se formalizó con posterioridad, la indemnización se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado y el importe total no superará los 720 días de salario.
  • Despido nulo.Un despido laboral se considera nulo cuando esconde una discriminación o vulnera los derechos fundamentales del trabajador. En este caso tendrás que readmitirlo de manera inmediatay pagarle el salario correspondiente al período durante el cual no estuvo trabajando.
Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Errores de las pymes al gestionar Recursos Humanos

Los recursos humanos en las pymes representan su activo más importante. Unos trabajadores motivados y comprometidos con la visión del negocio pueden marcar una gran diferencia, por lo que es importante que prestes atención a la gestión de tus recursos humanos y evites cometer algunos errores que pueden terminar saliéndote muy caros, ya sea porque incrementan la rotación de personal, dan pie a demandas legales, afectan las ventas o dañan tu reputación como empleador.

RRHH en pymes: Los errores que no debes cometer

Implementar un deficiente proceso de selección de personal

Generalmente la gestión de los RRHH en las pymes queda en manos del propietario del negocio, quien termina contratando a personas que le han recomendado o le han causado una buena impresión sin realizar un proceso de selección exhaustivo para encontrar al candidato idóneo. Contratar a una persona que no está cualificada para el puesto suele suponer un gran coste para tu empresa, por lo que deberías dedicar más tiempo y recursos a la selección de personal. Verifica los datos de los candidatos, pide referencias y haz entrevistas en profundidad. Si no te sientes capacitado, puedes externalizar este servicio dejándolo en manos de empresas especializadas en la selección y gestión de recursos humanos.

No brindar formación a los empleados

La gestión del talento en las pymes sigue siendo su talón de Aquiles, incrementando la rotación del personal y afectando a la productividad. Un plan de formación interna mejorará la cualificación de los trabajadores y su motivación, generando un sentimiento de pertenencia con la empresa que aumentará su periodo de permanencia. Como resultado, tu pyme podrá adaptarse mejor a los cambios del entorno, será más competitiva y brindará productos o servicios de mejor calidad.

No contar con un plan de integración

En la mayoría de las pymes la integración de los nuevos empleados ocurre al azar, lo cual limita su productividad. Se estima que un trabajador necesita entre 3 y 12 meses, en dependencia de la complejidad del trabajo que desempeña, para alcanzar el máximo de su productividad, según reveló el Institute for Corporate Productivity. Un buen plan de integración acelerará ese proceso y reducirá a la mitad los costes. Tus empleados podrán adaptarse más rápido a la cultura organizacional y dominarán antes su trabajo, de manera que comenzarán a contribuir antes a la empresa.

No realizar una descripción de cargos y funciones

Muchas veces las pymes van contratando personal a medida que lo necesitan, por lo que no cuentan con un organigrama que especifique los cargos y funciones de los diferentes miembros de la organización. Ello puede dar pie a un solapamiento de tareas y funciones, así como a un desaprovechamiento de los recursos humanos, que terminará afectando a la productividad. Al contrario, una empresa con una adecuada gestión de los recursos humanos, en la que cada empleado tenga claras sus tareas, funciones y responsabilidades, será mucho más competitiva y facilitará la toma de decisiones rápidas ya que no habrá dobles mandos.

No tener un inventario de recursos humanos

El inventario de recursos humanos es una herramienta de gestión de personal muy poderosa que muy pocas pymes usan pero que puede ayudarles a planificar con bastante precisión la rotación del personal para disminuir sus costes. Con el inventario de recursos humanos podrás detectar el talento y encontrar a candidatos que puedan ocupar puestos clave dentro de tu organización. También te servirá como base para mejorar la escala retributiva de los trabajadores según su rendimiento, cualificación y aptitudes.

Desarrollar un enfoque reactivo ante los problemas del personal

La gestión de los recursos humanos en las pymes suele ser reactiva, lo cual significa que se actúa cuando surgen los problemas, en vez de tomar medidas para evitar su aparición. Ese enfoque suele generar un clima laboral negativo y puede aumentar los costes, además de exponerte a acciones legales por parte de los empleados. Por eso es fundamental contar con un plan de prevención de riesgos laborales y un plan de mejora del clima laboral que contemple un canal de comunicación eficaz.

Recuerda que una buena gestión de los recursos humanos beneficia a todos: tus empleados se sentirán más a gusto trabajando y su productividad aumentará, los clientes estarán más satisfechos y tu pyme mejorará su competitividad y reputación como empresa empleadora.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
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