RRHH: Consejos para gestionar los RRHH

“El talento es el ingrediente más indispensable para tener éxito, pero el éxito también depende de cómo se gestiona ese talento”, escribió Allan Schweyer, especialista en Recursos Humanos. La fuerza de una empresa proviene de sus empleados, por lo que, si tienes trabajadores a tu cargo, debes asegurarte de que se encuentran motivados y comprometidos. El plan de carrera es una excelente herramienta para encauzar tu negocio y motivar a tus empleados, mostrándoles que te preocupa su formación y crecimiento profesional.

¿Qué es un plan de carrera profesional?

El plan de carrera es un proceso mediante el cual se establecen metas profesionales y se identifican tanto los pasos a dar como los recursos que se deben destinar para alcanzarlas. En el caso de las pequeñas y medianas empresa (pymes), el plan de carrera se pacta con cada uno de los trabajadores, teniendo en cuenta sus objetivos e intereses, así como su trayectoria y competencias profesionales.

Esa “hoja de ruta” no solo contempla las necesidades formativas de los trabajadores, sino también los objetivos de negocio de la empresa y las características del sector donde opera. En la práctica, hacer un plan de carrera te servirá para identificar el desarrollo que cada empleado puede tener dentro de tu empresa y satisfacer sus aspiraciones profesionales, así como para gestionar de manera más transparente y eficaz tu negocio. 

Los beneficios de contar con un plan de carrera en tu negocio

• Armoniza las estrategias de la empresa con los objetivos del personal. El plan de carrera es un instrumento eficaz para potenciar el crecimiento del negocio a través de la formación y capacitación de los trabajadores, ayudándoles a avanzar en su carrera profesional. Es una estrategia con la que todos ganan, pues la profesionalización repercute positivamente en los resultados de la empresa. 
• Aumenta la motivación y el nivel de compromiso de los empleados con la empresa. El plan de carrera proporciona a los trabajadores nuevos retos y responsabilidades que les permitan seguir creciendo profesionalmente, lo cual suele aumentar su motivación y reconocimiento hacia la empresa.
• Retiene el talento humano y reduce la tasa de rotación de los empleados. Un plan de carrera proporciona una vía clara de ascenso laboral y ofrece cierta seguridad dentro de la empresa. Si los empleados saben que tienen oportunidades dentro de la organización, no necesitarán buscarlas fuera, de manera que disminuye la rotación laboral y se retiene el talento, lo cual suele implicar un ahorro de costes, tiempo y esfuerzo para la empresa.
• Mejora la marca empleadora. Una empresa que se preocupa por el desarrollo profesional de sus empleados y mejora sus condiciones laborales comienza a ser percibida como un lugar de trabajo atractivo. Una cultura corporativa que premia el esfuerzo y la dedicación potencia la marca empleadora y aumenta el reconocimiento a nivel social de la empresa, lo cual atraerá a nuevos talentos y le permitirá diferenciarse de la competencia.
• Aumenta la productividad. Unos empleados más motivados y satisfechos estarán más comprometidos con la empresa y trabajarán mejor. Es probable que dejen de ver sus tareas como obligaciones y comiencen a percibirlas como pequeños pasos en su carrera profesional, lo cual se terminará reflejando en un mejor clima laboral y un aumento de la productividad.

¿Cómo hacer un plan de carrera?

1. Determina las necesidades futuras de tu negocio

Para elaborar un plan de carrera profesional debes planificar tu plantilla, considerando el número de empleados actuales y sus cargos. No olvides detalles como el porcentaje de rotación, la tasa de abandono y las jubilaciones. Por ejemplo, si el encargado de un área se jubilará dentro de cinco años, tendrás que cubrir su puesto, por lo que es recomendable que vayas formando a alguien para que ocupe su lugar.

2. Identifica las competencias necesarias para cada puesto

Cada puesto de tu empresa tiene un perfil por competencias. Por ejemplo, un comercial debe tener buenas habilidades comunicativas, ser empático, tener iniciativa, y saber negociar y llegar a acuerdos. Conocer las competencias de cada puesto te permitirá encontrar a la persona más adecuada para cubrirlo. Puedes comenzar creando un perfil individual de cada uno de tus empleados con estos datos:

• Nombre del empleado
• Edad
• Formación académica
• Puesto que desempeña
• Antigüedad en la empresa
• Puntos fuertes y principales competencias
• Puntos a mejorar que influyen negativamente en su trabajo
• Necesidades de capacitación
• Evaluación de desempeño
• Posibles puestos a ocupar 

3. Diseña un posible mapa de carrera

Con el organigrama en una mano y las descripciones de los puestos de trabajo en otra, puedes diseñar los vínculos entre los diferentes puestos en tu empresa. El objetivo es crear un mapa de carrera que sea transparente, en el que resumas las demandas de cada puesto y el camino a seguir para llegar hasta ellos. Así, tus empleados tendrán claro desde el primer momento cuáles son sus posibilidades de crecimiento dentro de la empresa y qué pasos necesitan dar para ascender y alcanzar sus metas profesionales.

4. Planifica la formación

En esta fase debes determinar qué tipo de formación necesita cada uno de tus empleados para que puedan ascender en tu empresa. Es una buena idea partir de las evaluaciones de desempeño, ya que te ayudarán a comprender cuáles son las capacidades y potencialidades de los trabajadores, así como sus puntos débiles y áreas a reforzar.

Puedes aprovechar tanto la formación bonificada y los programas de capacitación como la experiencia de otros trabajadores que pueden formar a los empleados más jóvenes. Incluso puedes hacer rotación de puestos de trabajo para que los empleados puedan conocer las diferentes áreas de la empresa y se formen una imagen más global de su funcionamiento. Sea cual sea la acción formativa que elijas, asegúrate de que siga un plan bien estructurado que prevea la posibilidad de que el trabajador asuma puestos intermedios.

5. Establece el periodo de aplicación

Un plan de carrera profesional sin fechas tope tiene grandes probabilidades de convertirse en papel mojado. Es fundamental que, junto a tus empleados, estiméis un tiempo prudencial para cumplir cada uno de los objetivos. Establece, además, unos plazos de evaluación para que siempre sepas en qué punto del camino os encontráis y si es necesario introducir correcciones. El proceso de evaluación y control del plan de carrera profesional suele ser más sencillo si fijas metas anuales y las compruebas al final de cada año.

Plan de carrera profesional, ejemplo en el sector turístico

Marriott International es un buen ejemplo de un plan de carrera profesional. A pesar de operar en un sector que se caracteriza por la elevada rotación de su personal, el grupo hotelero puede presumir de tener uno de los índices más bajos de rotación de personal (18%) y haber sido catalogada como una de las 100 mejores empresas donde trabajar.

Esta cadena hotelera cuenta con un sólido programa de capacitación y desarrollo de los empleados que se pone en marcha desde el mismo momento en que contrata a una persona. Cada programa sigue trayectorias diferentes para formar a los empleados en las áreas que más les interesen y que necesite la empresa.

Marriot prioriza las promociones internas, brindando a cada empleado la oportunidad de avanzar tan lejos como se lo permitan sus habilidades y capacidades. De hecho, la empresa afirma que el 50 % de sus directivos actuales han sido promovidos desde dentro. Así, el plan de carrera les ayuda a construir un liderazgo sólido, perpetuar una cultura organizacional que fomenta el bienestar de los empleados y los alinea con los objetivos de negocio, además de brindarles una ventaja competitiva en el sector.

¿Sabías que un trabajador puede abandonar de manera temporal su puesto de trabajo, acogiéndose a lo que se conoce como excedencia voluntaria? La excedencia laboral, un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores, se produce cuando un trabajador decide cesar su relación con la empresa por un período de tiempo determinado.

Durante ese tiempo el trabajador podrá emprender un negocio por su cuenta, estudiar o cuidar de sus hijos, pero como no ha renunciado ni lo han despedido, puede conservar su puesto o tener preferencia de reingreso en un puesto similar. No obstante, es importante saber que existen diferentes tipos de excedencia laboral y todas no otorgan los mismos derechos.

Los 5 tipos de excedencia laboral en las empresas privadas

1. Excedencia voluntaria por interés particular. Para solicitar esta excedencia, el empleado debe haber trabajado al menos un año en la empresa y, si ya ha disfrutado de otro periodo de excedencia, tendrá que esperar 4 años. Durante ese tiempo el trabajador no recibirá retribución económica y tendrá la posibilidad de volver a la empresa, si hay vacantes adecuadas a su perfil profesional en categorías iguales o superiores a la suya.
2. Excedencia para cuidar a los hijos. Aunque se trata de una excedencia voluntaria, tiene algunas peculiaridades que la hacen única. Esta excedencia, por ejemplo, se puede solicitar hasta que los niños, biológicos o adoptados, cumplan 3 años de edad, y se puede disfrutar de manera fraccionada. No es necesario pedirla inmediatamente después del nacimiento o la adopción, aunque solicitarla más tarde acorta su duración. Lo interesante es que, durante el primer año, el empleado tiene derecho a preservar su puesto.
3. Excedencia para cuidar a familiares dependientes. El trabajador que necesite cuidar a un padre, pareja, abuelo, hijos mayores de 3 años o cualquier otro familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, puede pedir una excedencia. La condición es que ese familiar no pueda valerse por sí mismo debido a su edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
4. Excedencia pactada. Esta excedencia laboral se basa en un pacto entre el trabajador y la empresa, en el que se deciden las condiciones y plazos. Ese pacto se puede producir al firmar el contrato laboral o más tarde. 
5. Excedencia forzosa. Generalmente la excedencia forzosa se produce cuando el trabajador pasa a ocupar un cargo público, ya sea a nivel provincial, autonómico o estatal, que le imposibilita acudir al trabajo. En esos casos, el empleado tiene derecho a conservar su puesto y al cómputo de la antigüedad.

Duración máxima de la excedencia voluntaria

Todos los trabajadores que lleven al menos un año trabajando en una empresa tienen derecho a pedir una excedencia voluntaria. Esa excedencia no será inferior a 4 meses, pero no podrá superar los 5 años. No obstante, el trabajador solo podrá volver a ejercer ese derecho si han transcurrido cuatro años desde el final de la excedencia voluntaria anterior. Cabe aclarar que el tiempo de excedencia voluntaria no computa como antigüedad en la empresa, pero el trabajador no perderá la antigüedad anterior a la excedencia.

En el caso de la excedencia para cuidar a los hijos, su duración máxima es de 3 años, mientras que la del cuidado de familiares dura 2 años, a menos que en la negociación colectiva establezca una duración diferente. En ambos casos la posibilidad de reincorporarse al mismo puesto de trabajo solo se aplica durante el primer año, a excepción de los trabajadores con familia numerosa, cuyo puesto de trabajo se le reservará durante 15 meses o 18 meses si entra dentro de una categoría especial. Ese periodo de excedencia será computable a efectos de antigüedad.

¿Cómo se pide la excedencia voluntaria?

La excedencia voluntaria se debe pedir por escrito, indicando las fechas de comienzo y fin de la misma. No es necesario indicar las razones ni acreditar los motivos de la excedencia. Aunque no existe un plazo de aviso obligatorio, es mejor notificar a la empresa con antelación, para que pueda analizar la solicitud. La empresa debe responder por escrito, ya sea concediendo el permiso o denegando la petición. Lo habitual es que la empresa dé el finiquito al trabajador, por si no regresa.

¿Cómo tramitar el reingreso tras la excedencia?

Una vez disfrutada la excedencia, el trabajador debe solicitar por escrito el reingreso. No es inusual que, al solicitar la vuelta, no exista una vacante disponible, de manera que tendrá que esperar hasta que se libere una plaza. Por eso se recomienda solicitar el reingreso uno o dos meses antes. Si existe una vacante disponible y la empresa niega el reingreso, equivale a un despido, por lo que el trabajador tendrá derecho a interponer una demanda por vía judicial para solicitar su vuelta.

Si tienes una pequeña empresa con empleados a tu cargo, es probable que hacer las nóminas sea una de tus principales preocupaciones. Entre las bases de cotización a la Seguridad Social, las pagas extraordinarias y las retenciones, es fácil equivocarse e incurrir en problemas fiscales o jurídicos. Saber cómo calcular una nómina y comprender su estructura te permitirá gestionarlas mejor.

Cómo preparar una nómina paso a paso

La nómina es el documento que refleja la liquidación y pago de los salarios. La empresa debe facilitársela a sus empleados cada mes, especificando el sueldo recibido por el trabajo realizado y desglosando diferentes conceptos que siguen una estructura precisa para facilitar el cálculo de la nómina.

Cabecera de la nómina

Debes indicar los datos de tu negocio, como el nombre legal de la empresa, NIF, domicilio y el código de Cuenta de Cotización (CCC) en la Seguridad Social. También debes recoger los datos del trabajador, como su nombre y NIF, número de afiliación a la Seguridad Social y su grupo profesional y de cotización. Debes señalar además la fecha de inicio y fin del periodo de liquidación en el mes trabajado, así como el total de días trabajados.

Devengos

En esta sección de la nómina se incluyen todos los importes que suman para calcular cuánto debe cobrar el trabajador, tales como el salario base, la retribución por horas extraordinarias o complementarias en el caso de los contratos a tiempo parcial las pagas extraordinarias, así como el salario en especie y los complementos salariales debidamente detallados, como puede ser un plus por nocturnidad, productividad, peligrosidad o antigüedad.

Si procede, debes indicar las indemnizaciones o gastos suplidos; cualquier percepción extra para compensar los gastos en los que ha incurrido el empleado, como las dietas o transporte; las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social; y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

Deducciones

En esta sección se incluyen todos los importes que se restan a los devengos, como el IRPF, anticipos en caso de que hayas adelantado parte del salario al empleado, la cotización a la Seguridad Social, el valor de los productos recibidos en especie y, en sentido general, cualquier otra deducción que proceda, como las cuotas sindicales o préstamos que el trabajador deba devolver a la empresa. 

Pie de nómina

En el apartado final de la nómina debes reflejar las bases de cotización a la Seguridad Social y los conceptos de recaudación conjunta y aportación de la empresa. Al hacer la nómina, considera que existen tres grupos de bases de cotización: la base de cotización por contingencias comunes, la base de cotización por contingencias profesionales y de recaudación conjunta, y la base sujeta a la retención de IRPF.

Calcular la retención de  IRPF es un proceso complejo, pues no solo depende del sueldo del empleado, sino también de su situación personal, de manera que puedes apoyarte en esta calculadora de la Agencia Tributaria. Por último, en la nómina debes indicar lo que paga la empresa por el empleado por estos conceptos.

¿Cómo calcular una nómina?

Para calcular la nómina, al total devengado, que es lo que el trabajador cobra en bruto, se le restan las deducciones y los importes a abonar a la Seguridad Social y Hacienda. Así se obtiene el líquido a percibir, que es la cantidad que finalmente ingresará el trabajador.

Dado que calcular una nómina no es precisamente sencillo, puedes agilizar este proceso utilizando un programa de gestión de nóminas. Gracias a estos programas, podrás llevar un control más preciso de las nóminas de tus empleados, ahorrarás tiempo, evitarás cometer errores y podrás mantenerte actualizado en materia legislativa.

En cualquier caso, recuerda que cada trabajador debe recibir su nómina, ya la entregues en mano o la envíes por correo electrónico. Como norma, la nómina debe ajustarse al modelo oficial que brinda el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a menos que el convenio colectivo indique lo contrario.

El contrato laboral se puede rescindir por ambas partes. Cuando el trabajador es quien decide poner fin a la relación laboral, se hace referencia a una renuncia voluntaria, pero cuando es el empleador quien rescinde el contrato, se trata de un despido. Para que un despido sea procedente, la empresa debe alegar buenos motivos y seguir al pie de la letra el procedimiento establecido.

¿Qué es un despido improcedente?

El despido improcedente se produce cuando una empresa decide rescindir el contrato laboral con un trabajador antes de que venza el mismo, sin causa o motivo justificado, o sigue un procedimiento inadecuado. Este tipo de despido es más habitual en los contratos indefinidos, aunque también puede producirse en los contratos temporales.

Las 3 razones para considerar un despido improcedente

La legislación vigente indica que un despido se considerará improcedente si se produce alguna de estas circunstancias:

1. La empresa no cumple con el procedimiento de despido estipulado por el Estatuto de los Trabajadores. Este consiste en entregar una carta de despido, por escrito y en mano o mediante documento certificado, al trabajador. En esa comunicación, la empresa debe indicar las razones del despido y la fecha a partir de la cual será efectivo. La empresa también está obligada a respetar los tiempos. En el caso del despido por causas objetivas, por ejemplo, el trabajador debe ser notificado con, al menos, 15 días de antelación.
2. Los motivos que alega la empresa no justifican el despido. Para despedir a un empleado, la empresa debe tener pruebas fehacientes de que este no cumple con sus obligaciones, ha disminuido de manera sistemática su rendimiento en el trabajo, ha incurrido en faltas disciplinarias o ha incumplido las órdenes del empresario. Sin pruebas que demuestren estos hechos, el despido es improcedente.
3. La empresa recurre a razones discriminatorias. Cualquier despido que se produzca por razones de edad, género, raza o embarazo, así como aquel que vulnere los derechos fundamentales, libertades públicas o condiciones especiales por representación de trabajadores, se considerará improcedente.

¿Qué hacer ante un despido improcedente?

Un trabajador que no esté de acuerdo con las causas del despido tiene dos alternativas. La primera consiste en no aceptar el despido, pero eso significa que tampoco podrá acceder a la prestación por desempleo. La segunda opción es firmar el despido, pero indicando que no está conforme. En ese caso podrá acceder a la prestación por desempleo en un plazo de 15 días.

Como norma general, lo mejor es firmar los documentos, pues eso no invalida la posibilidad de realizar una reclamación posteriormente. En ese caso, el trabajador solo debe cerciorarse de que conste su no conformidad en la documentación.

Si decide interponer una reclamación, el primer paso es presentar una alegación formal por el despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Para ello dispone de un plazo de 20 días, contando a partir del momento en que se hace efectivo el despido.

De no llegar a un acuerdo con la empresa, puede seguir adelante y presentar una demanda judicial, siempre en un plazo de 20 días desde el momento en que se determinó la imposibilidad de llegar a un pacto. Entonces, será un juez quien valore las pruebas y testimonios presentados por ambas partes y decida si el despido es improcedente o no.

Si el despido se considera improcedente, el empleado tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo o en otro donde desempeñe funciones similares y cobre la misma cantidad que recibía en el momento en que lo despidieron. También conservará su antigüedad. Si el trabajador se decanta por la indemnización, esta será de 33 días por año trabajado con un total máximo a percibir de 24 mensualidades.

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una herramienta que permite a las empresas suspender o reducir la jornada laboral de sus trabajadores para hacer frente a periodos difíciles en el negocio. El pasado mes de marzo muchas empresas se acogieron a esta alternativa para lidiar con los cierres forzosos debido al confinamiento por la pandemia de coronavirus. Sin embargo, la “nueva normalidad” ha permitido que algunos negocios recuperen su actividad y reincorporen a sus empleados, por lo que deben finalizar el ERTE.

Las empresas son las encargadas de comunicar la baja en la prestación de todos los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada o, en su defecto, la asesoría encargada de estos trámites. La empresa debe comunicar a sus empleados cuándo retomarán la actividad laboral, pero los trabajadores no deben realizar ninguna gestión adicional.

¿Cómo tramitar el fin de ERTE de toda la plantilla?

Dado que los ERTE se han prorrogado e ido adaptando a las circunstancias cambiantes que ha supuesto la pandemia, desde el 30 de septiembre de 2020 la empresa debe presentar este formulario para comunicar la baja de todos los trabajadores, el cual es similar a la solicitud colectiva que originó la prestación.

En ese formulario en formato Excel deben constar los datos de la empresa o de la asesoría que realiza el trámite. También se debe indicar el código de cuenta de cotización (CCC) de la empresa, el número que asigna la Tesorería General de la Seguridad Social a los empresarios y sujetos responsables del pago de las cuotas al Sistema de la Seguridad Social. Obviamente, ese código debe coincidir con el indicado en la solicitud colectiva inicial que se remitió al SEPE.

Hay que señalar, además, el número de trabajadores y el día en que se incorporarán a la actividad laboral. De hecho, cualquier error en la fecha que genere el abono de cantidades indebidas en la prestación a los trabajadores se reclamará posteriormente a la empresa.

La empresa puede incluir en un fichero diferentes centros de trabajo, siempre que hayan finalizado el ERTE y se encuentren en la misma provincia. Si esos centros de trabajo se encuentran en provincias diferentes, será necesario rellenar una plantilla por cada provincia, la cual se enviará a las respectivas direcciones provinciales del SEPE.

No obstante, en este modelo solo se pueden incluir los centros en los que todos los trabajadores hayan terminado el periodo de suspensión o reducción de jornada. O sea, solo se utiliza cuando la empresa finaliza el ERTE y toda la plantilla vuelve al trabajo, ya que el formulario ha sido diseñado para comunicar la baja colectiva de las prestaciones de todos los empleados que se encuentran bajo el mismo código de cotización.

¿Cómo tramitar el fin de ERTE individuales?

Si la empresa todavía no está en condiciones de retomar su actividad a máxima capacidad y solo activará una parte de la plantilla, tendrá que enviar otro formulario. En este caso, debe indicar el NIF/NIE de los trabajadores que finalizan un ERTE y el CCC del centro de trabajo al que están asignados, así como la fecha de baja de la prestación. De esta manera, podrá mantener de alta en la prestación a los trabajadores que sigan afectados por el ERTE.

¿Qué plazo tiene la empresa para comunicar el fin del ERTE?

Para no generar pagos indebidos, la empresa debe comunicar las bajas de prestaciones del mes antes del día 25 del mes en curso. No obstante, desde el mismo SEPE indican que puede acumular las reincorporaciones para realizar menos envíos, pero siempre que éstas se produzcan durante el plazo establecido.

Los formularios se pueden enviar a la Dirección Provincial del SEPE de la provincia donde se encuentra el centro de trabajo mediante el Registro Electrónico Común de las Administraciones Públicas, al que se puede acceder mediante certificado digital o cl@ve. Otra opción más sencilla consiste en enviar el archivo por correo electrónico al SEPE de la provincia.

En un mercado marcado por los rápidos cambios tecnológicos y una competencia creciente, las pymes que no quieran perder cuota de mercado necesitan innovar y mejorar su competitividad. Emprender nuevos proyectos es una estrategia para crear valor, desarrollar nuevas alternativas comerciales o incluso digitalizar la empresa, pero para que lleguen a buen puerto las pymes necesitan contar con la figura del gerente de proyectos.

¿Qué hace un gerente de proyectos en la empresa?

Definir y presentar el proyecto. El gerente de proyectos es el encargado de perfilar el proyecto empresarial en detalle y presentar cada una de sus etapas ante la dirección para su aprobación. Desempeña un rol intermedio entre los directivos y el equipo de trabajo encargado de llevar adelante el proyecto.

Planificar el proyecto. Tras la aprobación del proyecto, se desarrolla la etapa de planificación. El gerente de proyectos estima los recursos humanos, técnicos y económicos necesarios para llevar adelante el proyecto. También es el encargado de determinar las fechas y plazos, definir los objetivos operativos que se deben ir cumpliendo a lo largo del camino y designar a los responsables en su equipo.

Supervisar las tareas del proyecto. Otra de las funciones del gerente de proyectos consiste en supervisar el desarrollo de las diferentes actividades, controlar los costes para mantenerse dentro del presupuesto asignado y asegurarse de que su equipo cuente con la formación necesaria. Un gerente de proyectos debe estar pendiente de que las tareas se terminen en tiempo y forma, de manera que también debe ser capaz de dirigir a su equipo, mantenerlo motivado y animarlo a innovar.

Implementar soluciones. El gerente de proyectos tiene que estar atento a los cambios que se produzcan en el entorno de la pyme o en el mercado para intervenir rápidamente y minimizar cualquier posible riesgo o limitar los daños. Es el encargado de buscar y aplicar soluciones cuando se producen retrasos o contratiempos en la planificación, y de tomar decisiones estratégicas que garanticen la viabilidad y consecución del proyecto.

Las principales cualidades de un gerente de proyectos

1. Buen comunicador. Un gerente de proyectos debe tener excelentes habilidades comunicativas ya que tiene que comunicar constantemente, tanto con la dirección de la empresa como con su equipo de trabajo. Necesita dominar el arte de la persuasión, pero también debe ser capaz de transmitir sus ideas de manera clara y directa para evitar malentendidos o mensajes distorsionados que afecten al funcionamiento del proyecto.
2. Habilidades de liderazgo. Las habilidades de un gerente de proyectos para dirigir y motivar a su equipo son esenciales. Debe ser capaz de gestionar a los empleados a su cargo, transmitirles su visión y entusiasmo, así como motivarlos para que se comprometan con el proyecto. También debe practicar la escucha activa, mantenerse abierto a nuevas ideas y generar un buen clima de trabajo que estimule la productividad. 
3. Delegar tareas. Si un jefe de proyectos no sabe delegar, terminará sobrecargándose de trabajo y no podrá cumplir su tarea de supervisión. Para que el trabajo fluya, debe delegar inteligentemente las tareas y responsabilidades, teniendo en cuenta las capacidades y potencialidades de cada miembro de su equipo.
4. Conocimientos técnicos. Un buen gerente de proyectos necesita tener las competencias técnicas necesarias que le permitan comprender y llevar adelante el plan. El conocimiento y la experiencia en el sector le permitirán prever posibles problemas, tomar decisiones estratégicas y apostar por las mejores prácticas para implementar el proyecto.
5. Capacidad para trabajar bajo presión. A lo largo de un proyecto pueden aparecer muchos problemas y contratiempos que frenen su desarrollo. Para lidiar adecuadamente con esas dificultades, el gerente de proyectos tiene que ser capaz de mantener la calma bajo presión y tomar decisiones sin dejarse llevar excesivamente por las circunstancias.

La satisfacción del cliente es un indicador fundamental para cualquier negocio. Saber en qué medida tus productos o servicios han cumplido las expectativas de los consumidores, te permitirá diseñar estrategias más eficaces para ser más competitivo. Las encuestas de satisfacción del cliente son una herramienta para determinar si vas por el buen camino o necesitas aplicar cambios.

Los beneficios de una encuesta de satisfacción del cliente

-        Enriquece la experiencia del cliente. Realizar encuestas de satisfacción al cliente demuestra el compromiso de la marca con los consumidores. Estos se sentirán más valorados al saber que la empresa escucha y valora sus opiniones.

-        Favorece la fidelización. Las encuestas brindan información importante sobre las expectativas, necesidades y preferencias de los clientes, de manera que podrás conocerlos mejor y mejorar su experiencia con la marca para que se conviertan en clientes fieles.

-        Revela áreas de oportunidad. Los resultados de las encuestas de satisfacción del cliente pueden indicarte áreas de tu negocio susceptibles de mejora o incluso nuevas oportunidades que no habías detectado, ya sea en el diseño de productos o en el proceso comercial.

-        Diferencia tu marca. La búsqueda de la excelencia tiene recompensa. Tener en cuenta las opiniones de los clientes para mejorar la calidad hará que tu marca se diferencie del resto de competidores y es probable que termines ampliando tu cuota de mercado.

Los pasos para elaborar una encuesta de satisfacción de clientes

Determina el área a evaluar y elige las preguntas

Antes de diseñar una encuesta de satisfacción del cliente necesitas definir qué área vas a evaluar. Las encuestas interminables causan agotamiento, tienen un elevado índice de abandono y sus resultados son menos fiables, ya que las personas terminan rellenándolas automáticamente. Por tanto, elige inteligentemente las preguntas que más información te aporten.

Puedes realizar una encuesta para evaluar, por ejemplo, el grado de satisfacción de los clientes con tu tienda online o ser aún más preciso y enfocarte en la usabilidad y experiencia de compra. Algunos ejemplos de preguntas de encuestas de satisfacción del cliente que puedes incluir son: ¿La web carga rápido?, ¿Has encontrado con facilidad el producto que buscabas?, ¿Encuentras útil la descripción de los productos?, ¿Pudiste comprar en la web?

El formato de encuesta de satisfacción del cliente ideal mezcla preguntas cerradas que se responden con un sí o un no, con aquellas que incluyen sistemas de puntuación y preguntas abiertas que permiten que el cliente exprese su opinión como, por ejemplo: ¿Qué mejorarías en la web?

Selecciona los canales de comunicación para aplicar la encuesta

Para realizar una encuesta de satisfacción a los clientes debes elegir el medio a través del cual les harás llegar la información. Si tienes puntos de venta, puedes crear encuestas presenciales cortas que los clientes respondan a la salida. Una alternativa consiste en instalar terminales de feedback para obtener una retroalimentación rápida de tus clientes.

También puedes recurrir a las llamadas telefónicas, aunque este medio suele tener un coste más elevado, sobre todo si tienes que recurrir a agentes encuestadores. Además, como muchos consumidores se encuentran saturados con el telemarketing, el índice de respuesta suele ser bajo.

Otras alternativas más interesantes consisten en enviar encuestas a través del correo electrónico o directamente a los dispositivos móviles de los clientes. Plataformas como QuestionPro ofrecen plantillas para encuestas de satisfacción del cliente que permiten crear, distribuir y analizar las encuestas. También puedes recurrir a las redes sociales, sobre todo si tienes una comunidad activa.

Crea indicadores de evaluación y seguimiento

Para aprovechar los beneficios de una encuesta de satisfacción del cliente, necesitas aplicar los resultados a tu negocio y evaluar su impacto. Por tanto, debes determinar indicadores de satisfacción que te permitan evaluar a través del tiempo si las acciones que estás llevando a cabo brindan los resultados previstos.

Existen diferentes indicadores de rendimiento, desde el índice de satisfacción general hasta la puntuación de esfuerzo del cliente, que evalúa el grado de dificultad que tiene un consumidor para resolver un problema, o el Net Promoter Score que mide a cuántos clientes les gusta tanto tu marca que la recomendarían a otras personas. Elige los indicadores más relevantes para tu negocio y úsalos con el fin de dar seguimiento a tu estrategia para mejorar la satisfacción del cliente.

En España aproximadamente el 89 % del total de las empresas son negocios familiares. Si llevas un negocio y te estás planteando contratar a un empleado, te conviene conocer la figura del autónomo colaborador. Contratar a un familiar tiene varias ventajas desde el punto de vista fiscal, pero también debes cumplir con ciertos requisitos.

¿Qué es un autónomo colaborador?

El autónomo colaborador es un familiar del autónomo titular que vive bajo su mismo techo y trabaja con él de manera sistemática. Puede tratarse de su cónyuge o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

El autónomo colaborador familiar puede ser por vía consanguínea: progenitores, hijos, padres, nietos y abuelos; pero también incluye a la familia política, como los cuñados y suegros, así como los abuelos, nietos y hermanos de la pareja.

Vale aclarar que la pareja de hecho también cataloga como autónomo colaborador. Durante algunos años este vínculo no era reconocido, pero la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo de 2017 confirmó ese derecho.

Los requisitos del autónomo colaborador

Para ser catalogado como autónomo colaborador es necesario cumplir una serie de requisitos:

Ser familiar directo del autónomo por vía consanguínea o afinidad hasta el segundo grado.

Vivir en el hogar del autónomo titular y estar a su cargo.

Estar empleado de forma habitual con el autónomo titular, no puede tratarse de una colaboración puntual o esporádica.

No trabajar por cuenta ajena; o sea, el autónomo colaborador no debe cotizar en el régimen general de la seguridad social.

Las ventajas de contratar a un autónomo colaborador familiar

Una de las principales ventajas de contratar a un autónomo colaborador es que tiene derecho a bonificaciones, las cuales se aprobaron con el objetivo de favorecer que los familiares de los autónomos que trabajan en el negocio familiar, pero no cotizan, puedan hacerlo. 

Durante los primeros 18 meses después del alta en la Seguridad Social, el autónomo colaborador tiene derecho a una bonificación del 50 % de su cuota como autónomo. Esa bonificación pasa a ser del 25 % desde el mes 19 hasta los dos años. De hecho, en 2015 se amplió la bonificación de los 19 meses originales hasta los 24, para facilitar la transición al pago de la cuota completa. La condición para acceder a estas bonificaciones es que la persona no haya estado dada de alta como autónomo en los cinco años anteriores.

Otra ventaja importante de la figura del autónomo colaborador es que no figura como obligado tributario en Hacienda. Eso significa que no tiene que hacer la declaración de impuestos trimestrales de IVA e IRPF que debe realizar el autónomo titular del negocio, lo cual facilita la gestión contable del negocio.

La única obligación tributaria del autónomo colaborador es presentar anualmente la declaración de IRPF, como cualquier trabajador por cuenta ajena, y pagar los impuestos correspondientes según los ingresos obtenidos, que deben estar justificados mediante recibos o nóminas.

Dar de alta al autónomo colaborador en la Seguridad Social

El trámite para dar de alta a un autónomo colaborador es muy sencillo, pues ni siquiera tiene que darse de alta en Hacienda. La persona debe darse de alta en la Seguridad Social como familiar colaborador rellenando el modelo TA0825/2.

También debe aportar la documentación que acredite el vínculo, como el DNI y libro de familia. Tendrá que presentar, además, una copia del alta en Hacienda del familiar dado de alta como autónomo que ejerce como titular del negocio.

Por último, vale aclarar que el autónomo titular es el encargado de pagar las cuotas a la Seguridad Social del autónomo colaborador y el salario correspondiente. En cambio, podrá contabilizar esas partidas como gastos deducibles de su negocio cuando realice sus declaraciones de impuestos.

El aumento de la esperanza de vida ha hecho que la mayoría de los estados europeos aprueben leyes para incrementar, de manera gradual, la edad a la que podremos jubilarnos. Como resultado, pasaremos más tiempo en el mercado laboral, aunque también existe la posibilidad de recurrir a la jubilación anticipada.

¿Qué es la jubilación anticipada?

La jubilación anticipada brinda acceso a ciertos trabajadores a jubilarse antes de la edad que les corresponde legalmente. Existen dos tipos de jubilación anticipada: por cese involuntario y por cese voluntario.

La jubilación por cese involuntario es el resultado del despido del trabajador, quien sale del mercado de trabajo antes de tiempo debido a causas objetivas, como una reestructuración empresarial. La jubilación por cese voluntario es aquella a la que se acoge el trabajador por voluntad propia.

Los requisitos para acceder a la jubilación anticipada

En el caso de una jubilación anticipada por cese involuntario, podemos adelantarnos 4 años a la edad de jubilación, pero tendremos que cumplir las siguientes condiciones:

Haber cotizado un mínimo de33 años, a los que se les puede sumar un año de servicio militar u otra prestación social.

Haber cotizado al menos 2 años dentro de los 15 años anteriores a la solicitud de jubilación.

Estar inscrito como demandante de empleo desde al menos seis meses antes de solicitar la jubilación. De hecho, los autónomos no pueden acogerse a esta modalidad de jubilación anticipada.

Si se produce una jubilación anticipada por cese voluntario, podemos adelantarnos 2 años a la jubilación legal, pero los requisitos varían:

-          Haber cotizado un mínimo de 35 años, a los que se les puede añadir un año de servicio militar u otro tipo de prestación social.

-          Haber cotizado al menos 2 años dentro de los 15 años anteriores al momento en que se solicita la jubilación.

-          El importe de la pensión no debe ser inferior a la pensión mínima que, por la situación familiar, nos correspondería al cumplir la edad ordinaria para acceder a la jubilación.

A esta modalidad de jubilación anticipada sí pueden acogerse los autónomos.

Finiquito por jubilación anticipada

El finiquito es un documento de liquidación que refleja las cuentas pendientes de la empresa con el empleado en el momento en que la relación laboral llega a su fin. A diferencia de la indemnización, que solo se aplica tras un despido improcedente o por causas objetivas, el finiquito es obligatorio, independientemente de las razones por las que cesa la relación laboral.

Para calcular el finiquito por jubilación anticipada se tienen en cuenta diferentes factores:

Salario mensual hasta la finalización del contrato. La empresa debe pagar al empleado los días trabajados del mes en curso.

Vacaciones no disfrutadas. Si el empleado ha acumulado días de vacaciones que no ha disfrutado, debe cobrarlos al final del contrato.

Parte proporcional de las pagas extras. Si las pagas no se cobran prorrateadas, ya que en ese caso se incluirían dentro del salario pendiente de pago, también se deben añadir al finiquito.

Horas extraordinarias. Si el empleado ha hecho horas extraordinarias que la empresa no ha pagado, debe contabilizarlas en el finiquito, así como cualquier plus o extra que no haya cobrado.

Si se produce una jubilación anticipada por cese involuntario, el trabajador también tendrá derecho a la indemnización por despido. Ese importe varía en dependencia del motivo de la extinción del contrato.

¿Qué hacer si no estamos de acuerdo con el finiquito por jubilación anticipada?

Lo habitual es que la empresa entregue el finiquito el último día en que acudamos al puesto de trabajo, aunque la ley no establece un plazo específico, a menos que el convenio colectivo lo señale. Para evitar abusos, en el momento de firmar el finiquito debe estar presente algún representante legal.

En cualquier caso, si no estamos de acuerdo, no tenemos la obligación de firmar el finiquito, aunque no recibiremos la cantidad establecida. Si firmamos el documento, las obligaciones de la empresa cesan y no tenemos derecho a reclamar.

Si la empresa no nos facilita el finiquito, podemos reclamar la cantidad que nos corresponde presentando una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC). Este paso es obligatorio antes de presentar una demanda en el juzgado. Es importante recordar que disponemos de un año para reclamar la cantidad que la empresa nos debe abonar, pasado ese plazo la cantidad prescribirá.

La propagación del Covid-19 y las medidas de aislamiento social que se han tomado para contener su avance han frenado la economía española en seco, obligando a todas las empresas no esenciales a cerrar. Para detener la destrucción masiva de puestos de trabajo el gobierno ha tomado diferentes medidas, como dar la posibilidad a las empresas afectadas de aplicar un ERTE por razones de fuerza mayor.

¿Qué es el ERTE?

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) consiste en que la empresa, tras negociar con sus trabajadores, suspende los contratos o una parte de ellos durante el tiempo que la actividad esté detenida o frenada. A diferencia del ERE, esa desvinculación no es definitiva, el trabajador regresará a su puesto de trabajo cuando la actividad se reponga. Mientras tanto, cobrará la prestación por desempleo que le corresponde.

Las empresas pueden aprobar un ERTE por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En las condiciones actuales se debe a una causa de fuerza mayor, por lo que el ERTE durará el tiempo que se extienda el estado de alarma. Dado su carácter excepcional, se puede aprobar en apenas 5 días y con efecto retroactivo.

¿Cuáles son las condiciones para acceder a la prestación de desempleo?

Con la legislación previa, el trabajador solo tenía derecho a la prestación por desempleo si había cotizado 12 meses en seis años. En las nuevas medidas, ese requisito se ha eliminado, de manera que todos los trabajadores afectados por un ERTE podrán cobrar el desempleo, aunque no hayan cotizado el periodo mínimo necesario.

El ERTE por coronavirus tampoco consumirá parte de la prestación de desempleo que hayan acumulado los trabajadores. De hecho, también mantienen la antigüedad en la empresa, ya que ese tiempo se computa.

¿Cómo se gestiona la solicitud de paro?

Los trabajadores no deben realizar ningún trámite, la empresa es la encargada de gestionar el ERTE. Vale aclarar que solo podrán aplicarlo aquellas empresas que estén, efectivamente, afectadas por la declaración del estado de alarma y el coronavirus.

La empresa tendrá que solicitar el procedimiento de despido temporal por fuerza mayor ante la Dirección Provincial del SEPE correspondiente o en el Ministerio de Trabajo, si trabaja en más de una región, indicando qué empleados están afectados por la medida.

¿Cuánto cobrarás?

Como regla general, el trabajador cobrará el 70 % de la base de cotización, según un cálculo en el que se consideran los 180 últimos días cotizados, o menos si no se llega a esa cantidad. La prestación mínima para una persona sin hijos es de 671,40 euros. No obstante, algunas empresas pueden llegar a un acuerdo interno al despedir al trabajador para realizar un complemento salarial del 10 % o incluso el 30 % restante, de manera que pueda cobrar su salario íntegro.

¿Te pueden despedir después del ERTE?

Las empresas que se acojan a un ERTE también están exoneradas de pagar el 75 % de la aportación a la Seguridad Social por sus empleados. Si se trata de una pyme con menos de 50 trabajadores, quedará exonerada por completo de esa obligación. La condición es que la empresa se comprometa a mantener el empleo.

El Real Decreto de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 incluye una disposición específica en la que se indica que el ERTE está “sujeto al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Si la empresa incumple y despide al trabajador, tendrá que devolver las exenciones.

A pesar de ello, si después del estado de alarma y pasados esos seis meses, la empresa no logra recuperarse y no puede hacer frente a sus obligaciones, puede presentar despidos individuales o un ERE, en cuyo caso los trabajadores recibirán la indemnización por despido por causa objetiva.