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Hace poco la CCOO reveló que en España hay 1,4 millones de jóvenes trabajando con contratos de becarios pero no cobran ni cotizan. No cabe dudas de que la figura del becario es cada vez más común, tanto en las grandes empresas como en las pymes, pero muchas veces el desconocimiento de los derechos de los becarios hace que se adopten fórmulas inadecuadas. Si estás pensando en contratar a tu primer becario, debes evaluar si te conviene más un convenio o contrato en prácticas.
Como regla general, el convenio entre la empresa y el centro de estudios es más económico ya que la ley no prevé una remuneración económica para el becario, si bien muchas empresas le brindan una retribución en forma de dieta para que cubra al menos sus gastos de alimentación y transporte.
El contrato en prácticas exige una remuneración que no puede ser inferior al salario mínimo y, si hay otro empleado desempeñando funciones similares en tu pyme, el becario tendrá que cobrar al menos un 60 por ciento del sueldo de ese trabajador durante el primer año y un 75 por ciento el segundo.
A pesar del costo económico, es una buena alternativa para contratar a una persona con un perfil profesional cualificado que puedes ir formando en tu empresa con un costo más reducido. Además, podrás aprovechar las bonificaciones o reducciones de la cuota de la Seguridad Social.
El convenio entre la empresa y el centro de estudios o la universidad se considera parte del ciclo formativo del estudiante, por lo que cuando se trata de las prácticas curriculares obligatorias, lo usual es que el becario solo pase en la empresa unas cuatro o cinco horas. De hecho, los estudiantes tienen derecho a asistir a las actividades académicas del centro educativo, siempre que te lo comuniquen con antelación.
En el caso de las prácticas externas extracurriculares durante el periodo no lectivo, pueden estar hasta 7 horas. No obstante, los convenios educativos son de corta duración, entre tres y seis meses.
Por otra parte, dado que el contrato de becario está pensado para los estudiantes que ya se han graduado, el joven que contrates puede incorporarse en el horario habitual de la empresa. Ese contrato no puede durar menos de seis meses ni extenderse más allá de dos años. Por eso, suele ser la mejor alternativa si piensas contratar a alguien a largo plazo.
El convenio entre la empresa y el centro de estudios suele ser más restrictivo ya que el becario sólo puede ejercer tareas estrictamente relacionadas con los temas que ha recibido durante su formación teórica. Esto significa que no puede desarrollar las labores propias de un trabajador contratado pues la ley lo considera encubrimiento de una relación laboral.
El contrato en prácticas implica una relación laboral y se ajusta mejor a las necesidades de tu empresa. Al tratarse de un profesional graduado, también tendrá más conocimientos y habilidades que redundarán en su productividad y podrás asignarle tareas de mayor responsabilidad.
En resumen, el convenio de la empresa con un centro de estudios es una buena fórmula para cubrir tareas sencillas en tu pyme durante un periodo de tiempo corto. El contrato en prácticas es ideal para fichar a jóvenes y formarlos dentro de tu empresa para que se queden como empleados fijos.
Muchos estudiantes, como parte de su proceso de formación, deben realizar prácticas externas en las empresas. Esas prácticas se rigen por el Convenio de Cooperación Educativa, al que incorrectamente se conoce como “contrato de becarios”, ya que en realidad no supone una relación laboral. Ese convenio entre las universidades y las empresas adheridas perfila los derechos de los becarios, por lo que debe convertirse en tu hoja de ruta si estás pensando en incorporar un becario a tu pyme.
La elección entre un convenio o contrato de prácticas no es baladí para tu empresa, tanto en términos legales como económicos y productivos. La regla es: si quieres contratar un becario pero no dispones de un Convenio de Cooperación Educativa porque el joven ya ha terminado sus estudios, debes hacerle un contrato de prácticas remunerado.
Eso significa que un trabajador de tu pyme debe ejercer como tutor del becario para guiarlo y orientarlo en sus tareas.
Un becario no puede desarrollar las labores propias de un trabajador contratado pues se consideraría un fraude de encubrimiento de una relación laboral.
Los derechos de los becarios te obligan a asignarles tareas relacionadas con su formación académica ya que el objetivo de las prácticas laborales es aplicar los conocimientos teóricos adquiridos en la universidad o el centro formativo. Por tanto, no puedes darles las mismas responsabilidades que a un empleado.
De manera que puedan cumplir con su actividad formativa integrándose en la empresa sin exponerse a ningún peligro. Lo usual es que durante el periodo de prácticas los becarios estén cubiertos con el seguro escolar.
Siempre que informe con suficiente tiempo de antelación a la empresa. Los becarios deben adaptarse al horario y calendario laboral de la empresa, aunque también tienen derecho a asistir a las actividades académicas que haya programado su centro de estudios, siempre que avisen con antelación.
En las prácticas curriculares, lo usual es que los becarios pasen entre cuatro y cinco horas en la empresa. En las prácticas extracurriculares suelen pasar más tiempo ya que los estudiantes las eligen voluntariamente para ganar experiencia, pero en ningún caso deben exceder el 50 por ciento de la duración del curso académico.
Recibir una evaluación de las prácticas. Al finalizar el periodo de prácticas, la empresa debe realizar un informe donde refleje el desempeño del becario. Generalmente el informe lo realiza el tutor que le asignaste, luego el tutor del centro académico realizará otra evaluación.
Si el convenio permite las prácticas remuneradas, el Real Decreto que regula los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación indica que éstas le conceden derecho al becario a estar dado de alta en la Seguridad Social.
Las prácticas externas curriculares tienen una bonificación del 100 por cien en la cotización a la Seguridad Social, pero no las prácticas extracurriculares. El becario estará en un régimen especial: no cotiza por la prestación de desempleo pero tiene derecho a la asistencia sanitaria y la prestación de jubilación.
La baja laboral se produce cuando un trabajador no puede ejercer su actividad por motivos de salud, ya se trate de una enfermedad física o mental. De hecho, aproximadamente el 30 por ciento de las bajas laborales están causadas por el estrés, que muchas veces desemboca en una baja laboral por depresión, una de las más comunes en España.
En otros casos la baja laboral está causada por un accidente, que puede haber ocurrido en el puesto de trabajo, en cuyo caso se hace referencia a un accidente laboral, o fuera de éste. Sea cual sea la causa, la ausencia del trabajador debe estar justificada con un certificado médico de incapacidad, que le da derecho a recibir una prestación económica por la pérdida de ingresos.
Si el trabajador está enfermo o ha sufrido un accidente, debe acudir al médico de la Mutua o del Servicio Público de Salud, quien emitirá un parte de baja por incapacidad temporal. El empleado tendrá un plazo de tres días para remitirte el parte de baja laboral.
Si se trata de una baja por contingencia común, como una enfermedad o un accidente fuera del ámbito laboral, debes notificar a la Seguridad Social mediante el sistema RED. Tendrás que introducir los datos de tu empresa y la cotización del trabajador para determinar la base reguladora de la prestación económica, la clave del código nacional de ocupación del empleado para calcular la duración estimada de la baja según la profesión, edad y enfermedad o accidente y el código de la provincia del centro de salud donde se emitió el parte médico.
Si la baja se produjo por un accidente laboral o una enfermedad profesional y tienes contratada esa contingencia con una Mutua, tendrás que notificársela. La ley indica que todas las empresas tienen la obligación de notificar las enfermedades profesionales, aunque no se haya emitido una baja médica, cumplimentando el parte de enfermedad profesional. Tendrás un plazo máximo de cinco días hábiles después de la contingencia.
Si la baja laboral se extiende, debes remitir todos los partes médicos de confirmación. Recuerda que debes guardar los partes médicos durante cuatro años, contando desde la fecha de presentación telemática. Y no olvides dejar constancia de la baja médica en la ficha laboral del empleado.
A menos que el contrato finalice, debes seguir pagándole al trabajador. El salario se descuenta de los seguros sociales al final de cada mes, a cargo de la Mutua o la Seguridad Social.
El trabajador no recibirá remuneración durante los primeros tres días de la baja. Desde el cuarto hasta al decimoquinto día, el salario será el 60 por ciento de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja médica y correrá a tu cargo. A partir de ese momento lo asumirá la Mutua o la Seguridad Social.
El trabajador recibirá el 75 por ciento de la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior a la baja médica. Como empresa, solo debes asumir el primer día de la baja laboral y la Mutua se encarga del resto, hasta el alta médica.
Todos los autónomos tienen derecho a una prestación por incapacidad temporal, lo que se conoce como baja laboral del autónomo. Se trata de una asistencia por parte de la Seguridad Social que recibirás mientras no puedas trabajar, con el objetivo de cubrir tus pérdidas. Sin embargo, el derecho a la baja de autónomo y la cuantía de la prestación dependen de si se trata de una enfermedad común o un accidente laboral.
Los autónomos están obligados a pagar una cuota a la Seguridad Social, parte de la cual se destina a las contingencias comunes que garantizan unas prestaciones básicas. Esa cuota cubre las enfermedades comunes y los accidentes no laborales. Los requisitos para acceder a esa prestación son: haber cotizado al menos 180 días durante los últimos cinco años y estar al corriente en el pago de las cuotas.
Si quieres cubrir las enfermedades profesionales o los accidentes de trabajo, debes cotizar de manera voluntaria por contingencias profesionales, a menos que desempeñes un trabajo catalogado de alto riesgo o seas un autónomo económicamente dependiente, en cuyo caso es obligatorio. Para solicitar la prestación por contingencias profesionales no se exige un periodo previo de cotización, pero este derecho se activa 30 días después de haber comenzado a cotizar.
Si además de estar dado de alta en el RETA, cotizas por una Mutua “específica” por contingencias profesionales, tendrás que tramitar la baja de autónomos por duplicado, aunque en algunos casos la Mutua puede encargarse de gestionar todo directamente con la Seguridad Social. Deberás presentar:
• Parte de baja médica
• Formulario para solicitar el pago directo de la prestación de incapacidad temporal
• Justificantes de pago de las tres últimas cuotas a la Seguridad Social
• Declaración de situación de la actividad
Para realizar estos trámites tienes 15 días como máximo a partir de la fecha de la baja. Si cuentas con un certificado digital, puedes tramitar la baja de autónomo directamente en la Sede Electrónica. Según el tiempo que dure la baja, tendrás que presentarte cada seis meses ante la Mutua con los informes médicos que avalen que las causas no han mejorado.
Recibirás el 60 por ciento de la base de cotización a partir del cuarto día de la baja y hasta el día 20. Desde el día 21, recibirás el 75 por ciento de la base de cotización. Si cotizas por la mínima recibirás 535,86 euros y a partir del día 21 un total de 669,82 euros.
En este caso recibirás el 75 por ciento de la base de cotización desde el primer día en que se produzca la baja. Si cotizas por la base mínima, significa que cobrarás 669,82 euros desde el primer momento hasta el final.
El médico será quien determine el tiempo máximo de la baja, que se puede solicitar hasta un año, prorrogable por otros seis meses si durante ese tiempo se prevé la curación. En cualquier caso, mientras dure la incapacidad temporal debes seguir pagando la cuota correspondiente.
La capacitación es una necesidad básica de todas las pymes que quieran ser eficientes y competitivas puesto que siempre hay nuevas incorporaciones y ascensos, por lo que es necesario formar a esas personas.
En ese contexto, el mentoring es una de las estrategias de capacitación más utilizadas, aunque a menudo se aplica de manera informal, sobre todo en las pymes.
El mentoring es un proceso de enseñanza en el ámbito profesional, una modalidad de capacitación en la que interviene una persona con más experiencia y conocimientos, que asume el rol de mentor, y otra persona que recibirá esa formación para ampliar sus habilidades, el mentee.
A diferencia del coaching, que se enfoca en el desarrollo personal trabajando sobre ciertas actitudes, creencias o hábitos limitantes; el mentoring empresarial se centra más en el plano profesional, es una herramienta de enseñanza práctica para que un trabajador adquiera las competencias y conocimientos necesarios para ejercer determinadas funciones.
El mentoring es provechoso para todos. Al recibir apoyo profesional, el mentee puede desempeñar sus funciones con mayor confianza y seguridad, además de acortar su curva de aprendizaje, lo cual mejorará su productividad y le brindará más oportunidades de seguir creciendo dentro de la empresa. Este trabajador no solo adquirirá las habilidades profesionales necesarias, sino que también se apropiará de los valores y la visión global de la empresa, desarrollando un mayor sentido de pertenencia.
El mentor también se beneficia de la enseñanza puesto que puede seguir desarrollando sus habilidades profesionales y mejorar su liderazgo. El mentoring representa además un reconocimiento profesional que suele influir positivamente en su motivación y desempeño.
La empresa logra un aumento de la eficiencia y la productividad, gracias al entorno de perfeccionamiento que genera el programa de mentoring, el cual potencia la motivación y satisfacción de los trabajadores, aumentando la retención laboral. El mentoring te permite brindar una formación específica que facilita la integración de los nuevos empleados con un costo mínimo para tu negocio.
En las pymes, el mentoring se suele aplicar de manera informal, pero si quieres sacarle el máximo partido, es conveniente que diseñes un programa siguiendo estos tres pasos:
El éxito del mentoring depende en gran medida del mentor, por lo que es importante que selecciones a personas con experiencia, que tengan habilidades de liderazgo, estén comprometidos con tu empresa y sepan transmitir sus conocimientos. Incluso puedes valorar la posibilidad de brindarles una formación externa en técnicas de mentoring.
El programa de mentoring debe tener unos objetivos claros, centrarse en ciertas áreas y apuntar al desarrollo de determinadas competencias profesionales. Eso significa que es imprescindible detectar las necesidades del mentee en función del puesto y trabajar en ellas. También es conveniente estimar el número de horas que se dedicará a cada acción individual y la duración del mismo.
Establece un plan de seguimiento semanal o mensual para verificar que la información fluye correctamente entre el mentor y el mentee, de manera que puedas corregir cualquier problema. Solicita informes de seguimiento para comprobar los avances, aprendizajes y grado de satisfacción, pero siempre teniendo en cuenta que el proceso de mentoring es confidencial.
A finales del año pasado, el Gobierno propuso una subida escalonada del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En 2018 el sueldo neto de un trabajador no podrá bajar de los 736 euros mensuales en 14 pagas, lo cual representa un incremento del 4 por ciento.
Si la economía mantiene un ritmo anual de crecimiento del 2,5 por ciento, se prevé una subida escalonada de hasta el 20 por ciento, de manera que en 2020 el suelo neto alcance los 850 euros, una medida que repercute en los autónomos y las pymes.
La subida del Salario Mínimo Interprofesional implica que los autónomos y las pymes tendrán que soportar un mayor costo salarial. No solo tendrán que ajustar el sueldo neto de sus trabajadores, sino también el sueldo bruto, lo cual representa una pérdida de liquidez. Según indica la Seguridad Social, la base mínima de cotización se incrementa en un 4 por ciento, aplicándose sobre los 858,60 euros en doce mensualidades.
La cuota del autónomo societario también aumenta un 4 por ciento. La base mínima de cotización sobre el sueldo del autónomo societario pasará de los 1.152,90 euros actuales a 1.198,08 euros, por lo que incluso las sociedades unipersonales tendrán que pagar 14 euros más al mes.
Los autónomos como personas físicas corren con mejor suerte ya que su base mínima se congelará hasta que se aprueben los Presupuestos Generales del Estado. Por el momento, seguirán abonando sobre el “salario del autónomo” básico, que son 919,8 euros al mes, pero es probable que más adelante se incremente hasta un 3 por ciento.
No cabe dudas de que la tarifa plana para autónomos facilita el emprendimiento durante el primer año, pero no se debe olvidar que en España hay medio millón de autónomos que no llegan al Salario Mínimo Interprofesional, para quienes pagar las cuotas de la Seguridad Social representa un problema, por lo que un incremento de las mismas podría suponer menos altas o incluso nuevas bajas.
Las pymes suelen tener márgenes de rentabilidad muy estrechos, por lo que un incremento de los costes puede tener una consecuencia directa en su competitividad. Por tanto, el aumento gradual del Salario Mínimo Interprofesional podría representar a medio y largo plazo una traba para la contratación de nuevos trabajadores, sobre todo para las pequeñas empresas que no están consolidadas.
Dado que el PIB está remontando y Bruselas acaba de elevar hasta el 2,6% su previsión de crecimiento para España en 2018, es probable que el impacto del incremento del Salario Mínimo interprofesional no se note tanto como en otros ejercicios, aunque sus consecuencias directas dependerán de la situación que atraviese cada pyme y autónomo.
En cualquier caso, el incremento del Salario Mínimo Interprofesional beneficiará al 3,5 por ciento de los trabajadores por cuenta ajena, unas 534.000 personas. El Gobierno prevé que esa medida estimule el consumo, que serviría para reactivar la economía y beneficiar los negocios de autónomos y pymes, sobre todo en el comercio minorista.
En un contexto todavía cambiante e incierto, las pymes que sean capaces de realizar cambios en sus proyectos con rapidez juegan con ventaja. Ese es precisamente uno de los propósitos de la metodología Agile, una propuesta de un grupo de desarrolladores de software que se puede asumir como una filosofía de trabajo y aplicar en todas las áreas de la organización, sobre todo en Recursos Humanos.
Cuando la metodología Agile se integra en la cultura empresarial, tus empleados trabajarán más a gusto ya que no se les trata como meros activos laborales sino como personas cuyo trabajo aporta valor. Como resultado, aumenta su motivación, nivel de compromiso y productividad.
Esta metodología de trabajo también te ayudará a atraer nuevo talento ya que crearás un entorno laboral más atractivo. A la larga, la metodología Agile te reportará clientes más satisfechos pues podrás reducir los tiempos de entrega y mejorarás la calidad del producto final.
La metodología Agile se opone a cronometrar el trabajo de los empleados como medida para valorar su productividad y remuneración. Propone recuperar el valor humano, de manera que los empleados aporten auténtico valor a la organización, lo cual coloca en el centro de mira su motivación y satisfacción laboral.
La metodología Agile se aplica mediante un proceso denominado Scrum, que se basa en la creación de equipos multidisciplinarios. Luego cada grupo realiza sesiones diarias donde los miembros explican qué tareas han realizado, qué tienen pendiente y qué impedimentos les han impedido avanzar. Así todos saben en qué punto se encuentra cada uno y cómo pueden colaborar para seguir avanzando.
Con la metodología Scrum, el poder recae sobre las personas. Aunque existe la figura del Scrum Master, que lidera las reuniones y ayuda al equipo, en realidad es más un facilitador que un gestor. Los miembros del equipo deciden de manera conjunta cuál es mejor estrategia a seguir y, dado que esos grupos están compuestos por personas de diferentes áreas de la organización, tienen una visión más global del proyecto.
Uno de los principios básicos de la metodología Scrum consiste en dividir los grandes proyectos en pequeñas partes, de manera que las modificaciones necesarias solo afecten a áreas específicas. Con este método logras realizar entregas continuas y veloces, lo cual te permitirá ser más eficiente y competitivo, ahorrando costos y aumentando la satisfacción de tus clientes.
Según la metodología Agile, es más importante encontrar soluciones rápidamente para los problemas imprevistos que ceñirse a un plan. La habilidad para adaptarse a los cambios es esencial para que las pymes sobrevivan y sean competitivas en el mercado actual.
Existen diferentes softwares que facilitan la aplicación de la metodología Agile y los procesos Scrum. Factorial, por ejemplo, tiene una versión básica gratuita para la gestión de Recursos Humanos que te permitirá encargarte eficientemente de las vacaciones, ausencias y bajas médicas, así como implementar planes de retribución flexible, almacenar la documentación de la empresa y conectar con tus empleados.
Para aplicar la metodología Scrum, hay softwares como TargetProcess, que facilita la visualización de datos en todos los niveles de la empresa, permite que cada persona pueda priorizar los elementos de trabajo entrantes, muestra el progreso del proyecto e incluso tiene alertas automáticas según los criterios de riesgo que establezcas, comparando los planes originales de trabajo con el trabajo real.
Si quieres tener empleados satisfechos, debes centrar tus esfuerzos en tres factores: un trato respetuoso, una compensación económica justa y beneficios laborales.
La retribución flexible los potencia todos, razón por la cual muchas empresas están aplicando esta fórmula y el 80% de los empleados piensa que es un complemento ideal de su salario.
La retribución flexible, o salario en especie, como también se le conoce, es un sistema retributivo mediante el cual pagas a tus empleados una parte de su sueldo en efectivo y otra en productos o servicios. En el ámbito empresarial, la tendencia es a personalizar cada vez más ese plan de retribución flexible, de manera que aporte realmente un valor añadido a los empleados.
Los productos y servicios que se suelen incluir en el plan de retribución flexible son aquellos que tienen descuentos en el precio o que cuentan con ventajas fiscales y no se consideran rendimientos gravables en el IRPF.
Existen diferentes opciones de retribución flexible: seguro médico, cheques de guardería, tarjetas de transporte, vales de comida, formación externa y acciones de la empresa. No obstante, si te animas a aplicar la retribución en especie en nómina, debes saber que el Real Decreto indica que el salario en especie no puede superar el 30% del sueldo bruto del empleado.
La retribución flexible puede aumentar al menos en un 8% el salario del empleado gracias a las exenciones fiscales y los descuentos que puedes lograr como pyme en los productos y servicios que ofreces, los cuales pueden representar un ahorro medio del 10,6%.
El secreto radica en la economía a escala ya que al ser una pyme tendrás más margen para negociar rebajas en los productos o servicios, las cuales se trasladan a tus empleados. Además, la retribución flexible no implica un costo adicional para ti.
Un buen plan de retribución flexible, que tenga en cuenta las necesidades de tus trabajadores, repercutirá directamente sobre su motivación laboral, lo cual redundará en un aumento de la productividad.
Cuando muestras que te interesas realmente por tus empleados aumentas su sentido de pertenencia con la empresa y su nivel de compromiso, logrando que se involucren más en las metas del negocio.
Una de las causas principales de la elevada rotación de personal es la búsqueda de mejores condiciones de trabajo. Según un informe de la empresa de recursos humanos Randstad, el 55% de los españoles buscan un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el 43% un entorno de trabajo estimulante y el 36% oportunidades de progresar en su carrera profesional. Eso significa que, si has invertido en la formación de tu personal o has logrado atraer a personas talentosas, la retribución flexible es una estrategia para retenerlas ya que les brindas un valor añadido y les demuestras que reconoces su trabajo.
“Una gran visión sin grandes personas es irrelevante”, dijo Jim Collins, consultor de negocios estadounidense. El alma de toda empresa son las personas, por lo que la selección y gestión de los recursos humanos es un factor clave para el éxito y la eficiencia de tu pyme, aunque no es menos cierto que representa un costo. Una alternativa para optimizar esta área clave consiste en externalizar los recursos humanos.
Los Recursos Humanos en las pymes no sólo se dedican a la captación y selección de candidatos, sino que también planifican su formación y prevén tus necesidades de personal a medio y largo plazo. Pueden analizar tu sistema retributivo y de promoción, así como encargarse de la evaluación del desempeño y de llevar todos los trámites jurídico-administrativos relacionados con el personal. Además, pueden ayudarte a prevenir los riesgos laborales y realizar intervenciones dirigidas a mejorar el clima laboral y la satisfacción de tus trabajadores.
Las empresas de recursos humanos se esfuerzan por mantener una cartera activa de candidatos, de manera que cuando necesites contratar a un empleado, podrás cerrar el proceso de selección rápidamente. Este detalle cobra una relevancia especial cuando necesitas cubrir un puesto especializado ya que los reclutadores sabrán dónde localizar rápidamente a los candidatos ideales.
Se estima que externalizar los recursos humanos puede representar un ahorro de hasta el 25 por ciento. En parte, ese ahorro proviene de la reducción de los costos que implica tener una vacante abierta, dados por la pérdida de la productividad e ingresos potenciales. Otra parte del ahorro procede de la racionalización del personal y la disminución de los costos que representa la rotación de la plantilla. Además, algunas empresas asumen una parte de los costos en los que incurres si necesitas volver a cubrir la vacante en caso de que la persona que habías contratado a través de ellos abandone rápidamente tu empresa.
Una de las mayores ventajas del outsourcing de recursos humanos consiste en que podrás transformar los costos fijos en variables, según las necesidades reales de tu empresa. En un escenario económico tan dinámico como el actual, disminuir los costos fijos te brindará una mayor capacidad para adaptarte y salir adelante en situaciones de crisis.
Una empresa de recursos humanos puede ayudarte a realizar los perfiles por competencias para cada puesto de tu pyme, lo cual te permitirá encontrar a los candidatos idóneos. También puede ayudarte a diseñar una estrategia para conservar el talento en tu empresa e implementar un sistema de evaluación del desempeño que mejore la productividad.
Cuando delegas en especialistas las funciones de la gestión del personal, podrás dedicar tus recursos a otras tareas que tengan un mayor impacto en tu negocio, de manera que lograrás ser más eficiente y productivo. Considera que, en muchos casos, la clave de la productividad radica simplemente en permitir que los profesionales hagan el trabajo por el cual les pagas.
Los becarios le infunden una energía extraordinaria a cualquier empresa, además de aportar ideas nuevas y conocimientos actualizados. Contratarlos es una oportunidad para descubrir nuevo talento y formar a tus propios empleados, mientras aprovechas las bonificaciones que te ayudarán a reducir costos. El proceso de contratación es bastante sencillo, pero debes tener claros los requisitos para contratar a un becario y las condiciones que demanda un contrato de formación.
El contrato de becario, como también se le llama al contrato para la formación y el aprendizaje, tiene el objetivo de favorecer la inserción de los jóvenes en el mercado laboral. La persona que contrates alternará su actividad laboral con la formación, ya sea en el marco del sistema educativo o de la formación profesional para el empleo.
Este tipo de contrato es muy ventajoso para las pymes y autónomos ya que las cuotas empresariales a la Seguridad Social se reducen al 100 por ciento. Tendrás acceso además a la financiación para la formación en forma de bonificaciones en las cuotas empresariales en un 25 por ciento el primer año y un 15 por ciento durante el segundo y tercer año.
Existe una bonificación adicional para cubrir los costos de la tutoría en la empresa, cuya cuantía aumenta en el caso de las pymes con menos de 5 trabajadores. Si al final decides contratar a esa persona por tiempo indefinido, tendrás derecho a una reducción de la cuota a la Seguridad Social de 1.500 euros al año para los hombres y 1.800 euros para las mujeres.
El empleado debe tener entre 16 y 25 años de edad, aunque mientras la tasa de desempleo no baje del 15 por ciento, también aplican los menores de 30 años. En el caso de las personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social, no existe límite de edad.
El trabajador no puede calificar para un contrato de prácticas, lo cual significa que no puede tener una cualificación profesional reconocida por el sistema educativo o de formación profesional para el empleo.
No puede haber desempeñado ese puesto durante los últimos doce meses en tu empresa, pero puede calificar para un puesto que implique una actividad diferente.
La actividad laboral del trabajador en la empresa tiene que estar relacionada con su actividad formativa.
El contrato de formación no puede extenderse más allá de tres años. Su duración mínima es de seis meses, con la posibilidad de prorrogarlo en dos ocasiones más.
El primer año la jornada laboral será del 75 por ciento, dedicando un 25 por ciento a la actividad formativa. En el segundo y tercer año, la actividad formativa disminuye al 15 por ciento y la actividad laboral puede aumentar hasta el 85 por ciento.
El salario del trabajador con este contrato debe ser proporcional al tiempo trabajado, pero nunca debe estar por debajo de la parte proporcional al salario mínimo.
Si se cumplen estos requisitos y condiciones, puedes rellenar el modelo de contrato de formación y aprendizaje, pero no olvides que primero la administración debe autorizar la actividad formativa, un trámite que puedes solicitar online.
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