Si has comenzado un negocio y va viento en popa, en algún momento tendrás que enfrentarte al proceso de contratación de personal para seguir creciendo. Contratar a un trabajador no es complicado, pero si es la primera vez que lo haces, es probable que te asuste la cantidad de documentos a cumplimentar o que no conozcas la praxis a seguir. Te explicamos todos los trámites, paso a paso, así como el procedimiento de selección interno.

Inscripción como empresario

Antes de contratar un trabajador, debes solicitar tu inscripción como empresario en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Te asignarán un Código de Cuenta de Cotización (CCC), que servirá para identificarte y dar seguimiento a tus obligaciones con la Seguridad Social.

Tendrás que rellenar dos modelos: el TA.6, para inscribirte en el sistema de la Seguridad Social y el TA.7, para solicitar el CCC en cada una de las provincias donde ejerzas tus actividades.

También deberás presentar:

• Un documento que te identifique como titular de la empresa o, en caso de que sea una sociedad, la escritura de constitución de la misma.
• El documento del Ministerio de Economía y Hacienda en el que te asignaron el Número de Identificación Fiscal (NIF), que también refleja la actividad económica de tu negocio.

Afiliación de trabajadores

Para contratar empleados, primero deben estar afiliados a la Seguridad Social. Si el trabajador nunca se ha dado de alta, debe solicitar personalmente su número en la Seguridad Social a través del modelo TA.1. Cuando se trata de jóvenes que acceden al trabajo por primera vez, es importante que verifiques su número de Seguridad Social pues pueden cometer el error de aportar el número que figura en su tarjeta sanitaria, que corresponde a uno de sus progenitores.

Luego puedes proceder al alta del trabajador. Tendrás que rellenar una solicitud de alta en la Seguridad Social, el modelo TA.2. No olvides que debes tramitar el alta de los trabajadores antes de que comience la relación laboral o, a más tardar, el mismo día en que inicie la actividad. De hecho, el sistema brinda un amplio margen de maniobra ya que permite tramitar las altas hasta 60 días antes de que inicie la relación laboral.

Registro del contrato de trabajo

Tienes un plazo de diez días para registrar la copia del contrato en el Servicio de Empleo Público Estatal. Es un paso sencillo que puedes hacer por Internet, accediendo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Con este trámite comunicas que has contratado a una persona, pero no indicas las condiciones específicas del contrato, por lo que es importante que tanto tú como el trabajador conservéis una copia del mismo, debidamente firmada por ambos.

Ingreso de las cuotas

Cuando decides contratar a un empleado tienes la obligación de ingresar en la Seguridad Social las cuotas correspondientes, que se pagan a mes vencido.

Para ello, tendrás que presentar telemáticamente a través del sistema Red Directo de la Seguridad Social:

• Relación de liquidación de cotizaciones (RLC). Es el antiguo TC-1 y resume el total que debes abonar en un mes por el trabajador contratado. Incluye tanto la parte de la cotización que asumes como empresa como la que detraes del sueldo del empleado.
• Relación nominal de trabajadores (RNT). Este documento corresponde al antiguo TC-2 y detalla los trabajadores declarados en cotización para una liquidación y período, generalmente un mes. 

Aplicación de retenciones

Al contratar a un trabajador, también debes descontarle las retenciones del IRPF en su nómina e ingresarlas a Hacienda a su nombre. El porcentaje a aplicar, que puedes calcular con este programa, depende de diferentes factores, como el importe del salario, las condiciones familiares del empleado y las cotizaciones a la Seguridad Social.

Primero es necesario cumplimentar el modelo 145, en el que se recaba la información necesaria para calcular las retenciones a aplicar en la nómina del trabajador, y luego el modelo 111, mediante el cual declaras e ingresas las retenciones. Las cantidades retenidas se deben ingresar trimestralmente y, al final del año, tienes que hacerle llegar al trabajador el certificado de retenciones.

¿Cómo contratar personal? Los 7 pasos del proceso de selección

El éxito de una empresa depende, en gran medida, de las personas que la conforman. Contratar personal no implica únicamente ocupar una vacante, es una inversión en el futuro de tu negocio, por lo que, al margen de los trámites administrativos, es importante que elijas adecuadamente. Para ello, debes tener claro el proceso interno de selección.

1. Definición de la vacante. ¿La carga laboral justifica la creación de un nuevo puesto? Si es así, debes tener presente qué perfil necesitas. Define sus funciones y responsabilidades, así como las habilidades técnicas y blandas requeridas, nivel de experiencia profesional y las condiciones laborales que ofreces. 

2. Búsqueda de candidatos potenciales. Elabora una descripción detallada del puesto y publícala en los portales de empleo o compártela en las redes sociales, en caso de que no puedas cubrir esa vacante internamente. Recuerda que una descripción clara atraerá a candidatos alineados con lo que buscas y filtrará a quienes no cumplen los requisitos.

3. Preselección de los mejores perfiles. Cuando recibas los currículums, tendrás que realizar una primera selección para filtrar todos los candidatos que no satisfacen las exigencias mínimas. Luego, descarta aquellos que no se adaptan completamente a lo que buscas prestando más atención a aspectos como las competencias y la experiencia profesional.

4. Entrevistas y evaluación. En esta fase tendrás que evaluar con mayor profundidad a las personas preseleccionadas. Según el perfil que busques, una entrevista a profundidad podría bastar. En otros casos, quizá sea necesario aplicar pruebas psicométricas o realizar pruebas técnicas para comprobar que el candidato realmente posee las competencias y conocimientos adecuados.

5. Verificación de referencias. Antes de hacer una oferta formal, es conveniente que compruebes las referencias laborales anteriores para confirmar datos como la experiencia, desempeño y ética profesional. Así, minimizarás el riesgo de contratar candidatos que hayan incluido información falsa en su CV.

6. Oferta formal y negociación. Tras elegir al candidato ideal, tendrás que formalizar el proceso, lo cual significa presentar la oferta económica y profesional, así como los beneficios asociados al puesto de trabajo. En esta fase se negocian los términos y la fecha de incorporación, por lo que es importante que todo quede claro para ambas partes.

7. Contratación legal y onboarding. El proceso de contratación culmina con la firma del contrato y la integración del nuevo empleado. No obstante, tendrás que asegurarte de que se integre y adapte a la empresa, por lo que quizá necesite recibir capacitación inicial o someterse a un proceso de mentoring para comprender el funcionamiento del negocio y dominar sus funciones. Recuerda que un buen inicio reducirá la curva de aprendizaje y aumentará la retención.

Seguir un proceso de selección y contratación bien estructurado te evitará costosos errores y te garantizará que cada nueva incorporación realmente sume valor a tu negocio. Contratar el talento adecuado impulsa la innovación, refuerza la cultura organizacional y genera resultados sólidos. Por tanto, si inviertes tiempo en buscar y contratar a los profesionales adecuados, no solo estarás construyendo un equipo de trabajo, sino un activo estratégico para tu organización de cara al futuro.

En España, el sistema de la Seguridad Social se sustenta en las aportaciones periódicas que realizan tanto las empresas como sus empleados y autónomos. A cambio, los trabajadores tienen derecho a recibir asistencia sanitaria y ciertas prestaciones económicas cuando lo necesiten. Esa cotización engloba diferentes conceptos, pero uno de los más importantes son las contingencias comunes.

Contingencias comunes en la nómina: ¿qué es?

Las contingencias comunes son aportaciones periódicas que realizan la empresa y el trabajador para poder acceder a determinadas coberturas cuando se produzcan ciertas circunstancias. Básicamente, se destinan a cubrir los casos de incapacidad laboral que no estén directamente relacionados con el trabajo, pues para garantizar la protección ante enfermedades profesionales o accidentes laborales, existen las contingencias profesionales. 

Por ejemplo, una neumonía o una fractura en una pierna debida a un accidente doméstico, que obliguen al empleado a quedarse en casa, así como una enfermedad degenerativa, se encuentran dentro de las contingencias comunes. En cambio, un accidente al ir o al volver del trabajo o como resultado de la actividad que se desempeña se consideran contingencias profesionales.

Obviamente, las contingencias comunes influyen en la nómina del empleado, ya que se deducen del salario neto, aunque la empresa también tiene la obligación de contribuir a la seguridad social de sus trabajadores.

¿Qué cubren las contingencias comunes exactamente?

Esta prestación comprende diferentes situaciones en las que el trabajador no puede desempeñar sus funciones con normalidad, según la Seguridad Social:

• Incapacidad laboral temporal por enfermedad común o accidente no laboral
• Baja de maternidad y paternidad
• Riesgos y complicaciones durante el embarazo y la lactancia
• Jubilación
• Asistencia sanitaria
• Prestaciones farmacéuticas
• Incapacidad laboral permanente total, absoluta y gran invalidez
• Protección a la familia: prestaciones de viudedad, orfandad, pensión y subsidio a favor de familiares y auxilio por defunción. 

Cabe aclarar que las contingencias comunes no cubren la prestación por desempleo, ya que esta se abona como un concepto independiente en la cotización.

¿Cómo se calculan las contingencias comunes en la nómina?

La base de cotización por contingencias comunes se obtiene sumando tres elementos: el salario base, los complementos salariales y la prorrata de las pagas extras, por lo que la fórmula sería:

Base de cotización por contingencias comunes = Salario base + Complementos salariales + Pagas extraordinarias. 

Al resultado se le debe aplicar el porcentaje establecido por el régimen de la Seguridad Social al que pertenezca el trabajador, que tiene en cuenta el tramo salarial y el puesto de trabajo.

No obstante, como regla general laSeguridad Social señala que, en 2025, un trabajador por cuenta ajena tendrá que aportar el 4,7% de su base de cotización a la Seguridad Social para contingencias comunes y la empresa contribuirá con el 23,6%. En el caso de los autónomos, la diferencia radica en que deben cotizar el total (28,30%) de su base de cotización.

Por ejemplo, para un trabajador con un salario base de 1.500 €, que cobra dos pagas extra al año de 1.500 € cada una y un plus de disponibilidad de 200 € mensuales, habrá que

1. Prorratear las pagas extraordinarias: (1.500 x 2) / 12 = 250 €
2. Calcular la base de cotización de contingencias comunes, sumando todos los conceptos: 1.500 + 200 + 250 = 1.950 €

En ese caso, el empleado tendría que abonar el 4,7% de 1.950 €, lo que equivaldría a 91,65 €. La empresa, en cambio, debe pagar 460,20 € porque asume el 23,60%. En total, por ese trabajador se pagaría 551,85 € por concepto de contingencias comunes a la Seguridad Social.

Por último, es importante destacar que la empresa debe deducir de la nómina de sus trabajadores las cotizaciones por contingencias comunes y los otros conceptos que componen la cuota de la Seguridad Social. En el caso de los autónomos, son los responsables directos de abonar sus cotizaciones a la Seguridad Social.

 

 

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El mundo laboral ha cambiado mucho en los últimos años, aguijoneado en gran medida por las nuevas expectativas y necesidades de los trabajadores. Hoy, la flexibilidad laboral es una condición necesaria para el 45% de los empleados y el 37% incluso se plantearía cambiar de empleo si la organización no les ofreciera un trabajo flexible, según Randstad. Para satisfacer esas demandas, muchas empresas están aplicando diferentes fórmulas, como la jornada intensiva.

¿Qué es la jornada intensiva?

También conocida como jornada continuada, es aquella jornada laboral que se completa sin realizar pausas largas en el ritmo de trabajo, por lo que el empleado concentra su labor en un periodo de tiempo más corto.

Sin embargo, eso no significa que no existan pausas. El Estatuto de los Trabajadores indica que “siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos”.

Por tanto, la gran distinción entre la jornada intensiva y la jornada partida es que no hay pausa para comer. Así, la franja laboral se reduce una hora. Si dos trabajadores entran a las 8:00, el de jornada partida saldrá a las 17:00 debido al descanso para comer, mientras que el de la jornada continuada terminaría a las 16:00.

¿Cuáles son los horarios de la jornada continuada?

Típicamente, este tipo de jornada arranca temprano y acaba al inicio de la tarde. Hay distintos horarios, pero lo habitual es que discurra de 8:00 a 16:00. En cambio, la jornada intensiva en verano suele abarcar de 8:00 a 15:00, aunque algunas empresas comienzan antes, a las 7:00. Estos horarios suelen aplicarse de julio a agosto o septiembre.

No obstante, existen diferentes variantes. En la jornada intensiva flexible, por ejemplo, los trabajadores tienen cierta libertad para ajustar su horario de entrada y salida dentro del marco de tiempo que ha definido la empresa, que suele empezar entre las 7:00 y las 9:00.

Otras organizaciones aplican una jornada intensiva parcial, limitada solo a algunos días, generalmente los viernes. Así, los trabajadores disponen de más tiempo libre antes del fin de semana y los lunes vuelven al trabajo más descansados.

Los beneficios de la jornada intensiva para la empresa y los trabajadores

La jornada continuada no solo es una fórmula para salir antes de la oficina, sino también una estrategia organizativa que mejora el bienestar de los empleados y optimiza el rendimiento. Cuando se aplica adecuadamente, todos ganan.

1. Mayor productividad. Trabajar de manera continua elimina la pausa para comer y evita el descenso de energía de la tarde. Eso facilita un ritmo de trabajo más constante y concentrado, lo que suele traducirse en una mayor productividad y calidad.
2. Mejora el bienestar y la conciliación. Terminar antes la jornada permite a los trabajadores disponer de más tiempo libre por la tarde para dedicarlo a hacer ejercicio, cuidar de su familia o simplemente descansar. A la larga, eso favorecerá su bienestar y salud mental.
3. Reducción del absentismo y el estrés. Una jornada más compacta reduce la fatiga acumulada y elimina desplazamientos innecesarios. Los trabajadores descansan más, lo que contribuye a reducir las bajas médicas por agotamiento o enfermedades relacionadas con el estrés.
4. Ahorro económico para las empresas. Menos horas en la oficina suele implicar menos consumo, ya sea de electricidad o climatización. También reduce los gastos asociados a comedores o dietas. A largo plazo, estos ahorros pueden llegar a ser significativos, sobre todo en las grandes empresas.
5. Mejora el clima laboral y atrae talento. Un horario más flexible mejora la marca empleadora al reforzar el compromiso de la empresa con sus trabajadores. De hecho, esa medida permite atraer y retener talento, sobre todo en las nuevas generaciones, que priorizan la conciliación y la flexibilidad laboral.

Si estás pensando en implementar la jornada continuada en tu negocio, empieza analizando su viabilidad, según el tipo de actividad que desarrollas y los picos de demanda. Habla con tu equipo para conocer sus necesidades y diseña un plan piloto para ir adaptando los horarios a lo que mejor funcione. A fin de cuentas, la jornada intensiva es mucho más que un cambio de horario: es una transformación en la cultura organizativa.

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La inteligencia artificial (IA) ha llegado para equilibrar las reglas del juego. Ahora, las pymes pueden utilizar esta tecnología para aumentar su eficiencia, mejorar el servicio al cliente y ser más competitivas sin incurrir en costes elevados ni contratar personal adicional. No es casual que el 72% de las empresas españolas se plantee aumentar su inversión en IA en 2025.

Aunque la mayor adopción se concentra en el área de IT y ciberseguridad, los departamentos de Recursos Humanos también están comenzando a aprovechar el potencial de esta tecnología para automatizar tareas repetitivas, procesar un mayor volumen de datos y tomar decisiones de forma más ágil e imparcial. ¿Cómo la están usando exactamente?

Selección y reclutamiento

La IA es muy útil para automatizar el proceso de búsqueda de candidatos en fuentes de datos internas y externas, como LinkedIn. Puede promocionar la oferta de empleo y enviar mensajes personalizados a los candidatos potenciales, invitándolos a participar en el proceso de selección.

A continuación, puede encargarse de uno de los mayores desafíos del departamento de Recursos Humanos: encontrar al candidato ideal sin perder semanas revisando cientos de currículums. Herramientas como ATS (Applicant Tracking Systems) analizan automáticamente los currículos para identificar los perfiles más adecuados.

Además, los chatbots con IA pueden responder preguntas frecuentes a los candidatos, programar entrevistas y proporcionar actualizaciones sobre el proceso de selección. Eso mejora la experiencia del candidato y, al mismo tiempo, reduce la carga de trabajo del equipo de RR. HH.

Onboarding y formación

La IA también puede agilizar la integración y formación de los nuevos empleados. Plataformas como Docebo o TalentLMS utilizan la inteligencia artificial para personalizar los procesos de aprendizaje, ajustándose al perfil, rol y carencias del empleado. Así, los trabajadores reciben contenido adaptado a sus necesidades, lo que acelera el proceso de capacitación.

Además, los chatbots pueden actuar como asistentes virtuales durante las primeras semanas, respondiendo dudas sobre políticas internas, procesos o herramientas de trabajo. Eso reduce la dependencia de los supervisores y permite a los nuevos empleados adaptarse a la empresa con mayor autonomía y rapidez.

Evaluación de desempeño y clima laboral

La capacidad de la IA para analizar grandes volúmenes de información combina diferentes fuentes de evaluación, desde datos en tiempo real sobre la productividad y feedback de los compañeros hasta métricas de cumplimiento de los objetivos para generar informes que brinden una imagen más completa y objetiva del rendimiento de los trabajadores.

Además, la IA es capaz de realizar evaluaciones continuas, contribuyendo a identificar rápidamente las fortalezas y debilidades de los empleados para actuar en consecuencia. Detectar a los trabajadores más talentosos, por ejemplo, permite desarrollar un plan de carrera profesional adecuado para que puedan seguir creciendo dentro de la organización.

Por otro lado, plataformas como Peakon y Leapsome analizan los comentarios de los empleados y las encuestas de clima laboral para detectar su nivel de satisfacción. Eso ayuda a los líderes de RR. HH. a identificar patrones y anticiparse a problemas como la desmotivación o la rotación de personal para implementar acciones correctivas antes de que sea demasiado tarde.

Automatización de las tareas administrativas

El departamento de RR. HH. se encarga de muchas tareas administrativas que podrían automatizarse con la implementación de la inteligencia artificial para que el personal pueda dedicarse a funciones que aporten más valor a la empresa.

Las herramientas de automatización agilizan la creación y procesamiento de documentos como los contratos laborales, formularios de incorporación y plantillas de beneficios. Por otro lado, los chatbots con IA pueden responder rápidamente a las consultas de los empleados sobre políticas internas, vacaciones y más, mientras facilitan la asignación de turnos o la gestión de solicitudes de días libres.

En cualquier caso, la implantación de la IA en RR. HH. no busca reemplazar a los equipos humanos, sino proporcionarles herramientas más potentes para que tomen mejores decisiones y se enfoquen en lo que realmente importa: las personas. Su uso ayuda a atraer y retener el talento, crear un mejor clima laboral, aumentar la satisfacción de los empleados y ser más eficiente, por lo que es una apuesta con la que todos ganan.

 

 

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El mercado laboral es cada vez más competitivo. De media, en 2023 se postularon 48 personas por cada vacante, según un informe de InfoJobs, lo que representa un ligero repunte de la competencia con respecto al año anterior, cuando la cifra se situó en 45 aspirantes para cada puesto ofertado. Que haya más candidatos supone un doble reto: los departamentos de Recursos Humanos deben analizar más perfiles y los aspirantes se ven obligados a destacar entre la multitud. En ese contexto, una carta de recomendación puede marcar la diferencia.

Carta de referencia laboral: ¿qué es y por qué es tan importante?

La carta de recomendación laboral es un complemento del curriculum vitae y recoge las aptitudes, habilidades y logros de un candidato en su anterior puesto de trabajo. Es una opinión profesional sobre su aptitud para un rol específico y una “certificación” de sus habilidades para desempeñar cierta actividad laboral.

Obviamente, el hecho de que un candidato sea “recomendado” por su antiguo empleador brinda más garantías a la nueva organización, por lo que le permitirá destacar sobre el resto de los aspirantes. Asimismo, Recursos Humanos tendrá una visión más completa de tu trayectoria y habilidades, lo que les permitirá entender mejor cómo podría encajar en el equipo. Así, evitará contratar a personas que no se ajusten a las necesidades del puesto, lo que supone un ahorro de tiempo y recursos.

¿Cómo hacer una carta de recomendación laboral en 5 pasos?

Una buena carta de referencia laboral debe tener un estilo directo, claro y específico. Y aunque debe enfocarse en el desempeño profesional, es conveniente no descuidar la parte humana del candidato recomendado. ¿Cómo redactarla?

1. Encabezado y datos básicos. Empieza con la fecha y tus datos, incluyendo tu nombre, cargo y la empresa en la que trabajas o trabajaste con la persona que vas a recomendar. Si la carta está dirigida a alguien en particular, agrega sus datos y el nombre de la empresa destinataria. Si es una carta abierta, un “A quien corresponda” es perfectamente válido.
2. Presentación y relación con el recomendado. Explica quién eres y en qué contexto trabajaste con el candidato que estás apoyando. Especifica tu cargo, el tiempo que colaboraron y el tipo de relación laboral que mantuvieron. Esa información es importante porque otorga credibilidad a la carta y permite poner en contexto la recomendación.
3. Descripción del candidato. Resalta las habilidades, logros y competencias de la persona que sean más relevantes para el puesto al que aspira o aquellas que demuestren su valor profesional en distintos entornos laborales. Menciona ejemplos concretos de su desempeño y contribuciones para aportar solidez a la recomendación. Y no olvides incluir algunas de las características personales que reflejen su carácter y lado más humano, como su capacidad de liderazgo, adaptación, actitud proactiva, entusiasmo o disposición a trabajar en equipo.
4. Cierre con recomendación clara. Expón directamente por qué recomiendas al candidato. Puedes destacar su nivel de compromiso, habilidades técnicas o cualidades personales que lo hacen valioso para cualquier empresa. Una recomendación bien formulada es vital para respaldar la candidatura.
5. Despedida y datos de contacto. Cierra la carta de referencia laboral con una despedida profesional y deja tus datos de contacto, ya que la empresa podría necesitar verificar la información o ampliar detalles sobre el candidato. Incluir tu nombre, cargo y medios de contacto refuerza la credibilidad de la recomendación y aporta transparencia.

Una carta de recomendación bien escrita puede inclinar la balanza en un proceso de selección de personal, permitiendo que el candidato destaque y facilitando la labor de los reclutadores. Por tanto, no solo estarás ayudando a un profesional, sino que también contribuirás a que las empresas puedan encontrar rápidamente el talento que necesitan.

 

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Gestionar un negocio propio representa retos adicionales y, a menudo, dificulta la conciliación, pero si está a punto de llegar un peque a casa, debes saber que la Seguridad Social te ofrece la posibilidad de tomarte un respiro en esa etapa tan importante. Los autónomos, al igual que los trabajadores por cuenta propia, pueden aprovechar la prestación de baja por paternidad o maternidad cuando tienen un hijo, adoptan o acogen a un menor de edad.

El largo camino para equiparar la paternidad y la maternidad

Las condiciones y prestaciones de la baja de maternidad y paternidad han ido evolucionado. Inicialmente, el acceso a esta prestación era más limitado y con requisitos más estrictos, en comparación con los trabajadores por cuenta ajena. Sin embargo, con el paso de los años se han introducido mejoras para equiparar los derechos de los autónomos con los de los asalariados, así como los de ambos progenitores.

Por ejemplo, en 2007 se produjo un cambio significativo con la reforma del Estatuto del Trabajo Autónomo, que mejoró las condiciones de la prestación. Hasta ese momento, la baja por paternidad para autónomos preveía tan solo 2 días. Desde entonces, se han seguido introduciendo modificaciones, como la bonificación del 100 % de la cuota de autónomos durante la baja, lo cual significa que si cotizas por la base mínima, recibirás aproximadamente 950 euros al mes durante ese periodo.

En 2019 se produjo otro cambio importante: la baja por maternidad y la baja por paternidad pasaron a denominarse “prestación por nacimiento y cuidado de un menor”, por lo que dejaron de existir grandes diferencias entre las prestaciones que reciben los dos progenitores o cuidadores. 

De hecho, desde 2021 el periodo de prestación se equiparó a 16 semanas de baja para cada progenitor, de las cuales las seis primeras son obligatorias. También se aplican los mismos requisitos y cálculo de la cuantía. No obstante, existe una salvedad en la baja por el nacimiento de un hijo, ya que la madre biológica puede adelantarla cuatro semanas antes del parto.

¿Cómo se distribuye el permiso de paternidad y maternidad para autónomos en 2025?

En el caso del nacimiento de un hijo:

-        Tanto el padre como la madre deben disfrutar de un período ininterrumpido de 6 semanas de baja, a jornada completa, tras el nacimiento del bebé. O sea, es una baja de paternidad para autónomos obligatoria.

-        Las 10 semanas siguientes son opcionales y se pueden tomar de forma continua, después de esas seis primeras, o de manera interrumpida hasta que el bebé cumpla un año, teniendo la posibilidad de distribuirlas en jornada completa o parcial.

En el caso de una adopción o acogimiento:

-        Los padres y las madres deberán tomarse 6 semanas ininterrumpidas a jornada completa, contando a partir de la resolución judicial.

-        Las diez semanas restantes se disfrutan igual que en los nacimientos, pero si se trata de un menor de más de 1 año hay que cogerlas sin interrupción.

Obviamente, para solicitar la baja de paternidad como autónomo, es necesario estar dado de alta en la Seguridad Social y estar al corriente en el pago de las cuotas. Si tienes menos de 21 años, no necesitarás haber cotizado previamente. A partir de esa edad, se aplican requisitos de cotización progresivos, de manera que los mayores de 26 años deben haber cotizado 180 días en los últimos 7 años o 360 días en total.

Por último, cabe aclarar que la baja de paternidad y maternidad no es solo un derecho, sino también una herramienta esencial para fomentar la conciliación. Permite que los padres y las madres dediquen tiempo de calidad a sus hijos en una etapa crucial de su desarrollo, fortaleciendo los vínculos afectivos, además de proteger la salud mental de los progenitores, según un estudio realizado en la Universidad de Estocolmo. Por ese motivo, y para cumplir con la normativa europea, es probable que a lo largo de 2025 se amplíe el permiso de maternidad y paternidad a 20 semanas.

 

 

 

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En un mundo laboral en constante evolución, el trabajo híbrido se está convirtiendo en una respuesta eficaz a las demandas de flexibilidad y conciliación de la fuerza laboral. Este modelo no sólo está redefiniendo la forma en que se organizan las jornadas laborales, sino que también está generando un impacto positivo en áreas clave como los costes, la productividad y el bienestar de los empleados.

Trabajo híbrido: ¿qué es exactamente?

El trabajo híbrido mezcla lo mejor de la fórmula tradicional con las herramientas digitales, permitiendo a los empleados combinar días de trabajo en casa con jornadas presenciales en la oficina. En algunos casos, las empresas fijan qué días es necesario acudir a las instalaciones físicas, aunque otras dejan esa decisión en manos de los trabajadores, ofreciendo una mayor libertad.

Los principales beneficios del trabajo híbrido

El modelo híbrido ofrece un equilibrio idóneo entre adaptabilidad y presencialidad, por lo que aporta numerosas ventajas tanto a las empresas como a su plantilla.

Las organizaciones que implementen esta forma organizativa podrían:

1. Reducir costes operativos. Si necesitas una oficina más pequeña o reduces el tiempo de ocupación, podrás disminuir algunos gastos relacionados con el mantenimiento y la operativa cotidiana, desde los servicios de limpieza y los suministros hasta los materiales de oficina.
2. Captar y retener el talento. La flexibilidad que ofrece el trabajo híbrido juega a favor de tu marca empleadora porque convertirá a tu empresa en un lugar más atractivo donde trabajar. Además, podrás atraer a profesionales que vivan más lejos, ya que no necesitan acudir todos los días a la oficina.
3. Mejorar la employee experience. La conveniencia del trabajo remoto, combinada con las ventajas sociales de la presencialidad, mejorará la experiencia de los empleados en tu organización. A la larga, es probable que desarrollen un mayor sentido de pertenencia con la empresa y se sientan mejor en su puesto de trabajo, lo que reducirá la rotación de personal.
4. Aumentar el rendimiento y la productividad. El modelo híbrido combina lo mejor de ambos mundos: potencia el enfoque del trabajo individual a distancia y las sinergias de la colaboración presencial en equipo. Como resultado, suele aumentar el rendimiento y la productividad.
5. Reducir la huella de carbono empresarial. Disminuir los desplazamientos diarios de los empleados y el consumo en las instalaciones reduce las emisiones de gases contaminantes de la empresa, por lo que, además de proteger al planeta, reforzarás tu responsabilidad social corporativa cumpliendo con los criterios ESG.

Obviamente, los beneficios del trabajo híbrido también se extienden a los empleados:

1. Flexibilidad y conciliación real. Menos trayectos a la oficina y jornadas más adaptables permiten a los trabajadores dedicar más tiempo a su familia, pasatiempos o gestiones personales. Por tanto, esta modalidad organizativa favorece un equilibrio más saludable entre las responsabilidades laborales y personales.
2. Mayor motivación y bienestar emocional. La posibilidad de alternar entre diferentes entornos laborales reduce la monotonía y fomenta un mayor compromiso con el trabajo. Eso, combinado a una mayor libertad para gestionar su tiempo, aporta más control a los empleados, lo que reduce su nivel de estrés y las probabilidades de sufrir burnout, mientras aumenta su satisfacción profesional y bienestar emocional.
3. Ahorro significativo. El trabajo híbrido también representa un alivio para el bolsillo de los trabajadores. No tener que ir cada día a la oficina supone un ahorro directo en términos de transporte, así como de todos los gastos asociados. Además, les permite ahorrar tiempo que pueden dedicar a otras tareas.

En resumen, el trabajo híbrido no es una tendencia pasajera, sino una transformación estructural que está reconfigurando el panorama laboral. Su capacidad para equilibrar las necesidades de organizaciones y empleados lo convierte en un modelo sostenible, aunque no está exento de retos. Como empresa, tendrás que garantizar la igualdad de oportunidades de tus trabajadores, capacitarlos para que se adapten a esa modalidad de trabajo e invertir en infraestructura tecnológica que facilite una colaboración fluida. Por tanto, para sacarle provecho sin comprometer la eficiencia y la cohesión organizativa, tendrás que planificar bien tu hoja de ruta.

 

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Garantizar un entorno laboral seguro no es opcional, es un derecho de los trabajadores y una obligación para los empleadores. La normativa sobre prevención de riesgos laborales delimita un marco claro para proteger la salud física y mental de la plantilla. Cumplirla no solo te evitará problemas legales, sino que también mejorará la productividad y, a la larga, reforzará tu marca empleadora, atrayendo talento a tu negocio.

¿Quiénes tienen obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales?

La prevención de riesgos laborales son todas aquellas actividades y medidas que adopta una organización para evitar o reducir los riesgos intrínsecos a la labor que desempeñan sus trabajadores. De hecho, la Ley de prevención de riesgos laborales señala que los trabajadores tienen derecho a una “protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”, lo que implica el deber del autónomo o empresario de proteger a sus empleados.

No obstante, para prevenir dichos riesgos, se pueden aplicar diferentes modalidades organizativas: puede asumirla directamente el empresario, designar a trabajadores que se ocupen de esa actividad o contratar servicios de prevención externos.

¿Cuáles son las obligaciones del empresario en materia de prevención de riesgos laborales?

• Evaluar los riesgos laborales. Las organizaciones deben identificar tanto los riesgos generales como aquellos intrínsecos a cada puesto de trabajo para planificar las acciones preventivas correspondientes.
• Elaborar un plan de prevención de riesgos laborales. Las empresas deben diseñar un plan para prevenir los riesgos laborales. No obstante, las que tengan menos de 50 trabajadores, y no lleven a cabo actividades peligrosas, pueden simplificar el proceso con un documento único que combine la evaluación de riesgos y la planificación preventiva. Ese programa siempre estará a disposición de las autoridades laborales.
• Diseñar protocolos en caso de emergencia. Según el tamaño y la actividad de la empresa, hay que detectar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, eligiendo a los responsables de ponerlas en práctica.
• Formar e informar a la plantilla. Los trabajadores deben conocer los riesgos de las actividades que desempeñan, así como las medidas preventivas para reducirlos. En muchos casos, eso demanda una formación específica que les permita trabajar con seguridad y actuar adecuadamente ante emergencias y riesgos graves.
• Hacer partícipes a los trabajadores. La empresa tiene la obligación de consultar con la plantilla o sus representantes todas las cuestiones que afecten a su seguridad y salud en el trabajo.
• Proporcionar los medios de protección adecuados. Es imposible garantizar la seguridad en el entorno laboral sin los recursos adecuados. Por eso, la empresa debe dar a cada trabajador y departamento las herramientas, equipos y materiales necesarios para desempeñar sus funciones de forma segura y eficiente. Esos medios deben ser adecuados y cumplir con las normativas de seguridad vigentes.
• Monitorizar la salud de los empleados. La organización también debe vigilar el estado de salud de sus trabajadores a través de un servicio externo y en función de los riesgos a los que se exponen, sobre todo después de asignar tareas que entrañen nuevos riesgos o tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
• Investigar los daños para la salud. Cuando un empleado sufra un accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa debe realizar una investigación para detectar las causas y poder actuar sobre ellas. También tiene que notificar por escrito a la autoridad laboral los daños a la salud que se hayan producido.
• Proteger a colectivos de riesgo. Dentro de las obligaciones del empresario en materia de prevención de riesgos laborales se encuentra garantizar la seguridad de grupos especialmente sensibles por sus características personales o estado biológico, incluyendo las embarazadas y mujeres en periodo de lactancia.

Por último, cabe aclarar que también existen ciertas obligaciones del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales. Los empleados deben usar adecuadamente las máquinas, herramientas, equipos, sustancias peligrosas y cualquier medio de trabajo a su disposición. También deben utilizar correctamente los medios de protección y dispositivos de seguridad, así como informar sobre cualquier situación que suponga un riesgo para la seguridad y la salud, colaborando con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras para todos.

 

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El contrato mercantil es un documento esencial para que los autónomos y las empresas puedan trabajar con plena seguridad jurídica. Poner por escrito todos los detalles de la relación comercial te brindará más tranquilidad, ya que representa un resguardo desde el punto de vista legal.

¿Qué es el contrato mercantil?

El contrato mercantil determina las pautas de la prestación de servicios entre dos personas físicas o jurídicas. Se trata de un acuerdo mutuo, voluntario y en igualdad de condiciones, en el que la parte contratante, normalmente una empresa, se compromete a pagar cierta suma a quien presta los servicios, generalmente el autónomo.

A diferencia del contrato laboral, con el contrato mercantil el autónomo actúa como un trabajador independiente, no está supeditado a la empresa ni bajo su dirección. Eso implica que la organización no tiene que pagar a la Seguridad Social, ya que las cuotas corren a cargo del autónomo, y que este no será indemnizado por la finalización del contrato, a menos que sea rescindido unilateralmente y en sus cláusulas prevea una penalización.

De hecho, para firmar un contrato mercantil y que sea válido, es necesario que se den algunos requisitos:

• Ambas partes deben brindar su consentimiento libremente, no puede mediar ningún tipo de intimidación o dolo.
• Los firmantes deben tener capacidad legal para ejercer sus derechos sin ningún impedimento.
• El tipo de prestación debe ser lícita y no puede violar ninguna ley vigente.

¿Cuáles son las ventajas del contrato mercantil para los autónomos?

Los autónomos necesitan mecanismos prácticos que les permitan afrontar con éxito un mercado cambiante y competitivo. El contrato mercantil es una de esas herramientas, ya que les permite ganar estabilidad laboral y jurídica mientras preservan su autonomía y flexibilidad. Los principales beneficios que aporta son:

1. Minimiza los riesgos y brinda seguridad

   Trabajar para clientes sin haber firmado un contrato significa que la relación comercial se puede romper en cualquier momento de manera unilateral y sin previo aviso, lo cual puede dejar al autónomo en una posición de precariedad.

   Con un contrato mercantil te blindas ante esa posibilidad, ya que puedes incluir una cláusula de penalización económica en caso de que la empresa decida prescindir de tus servicios antes del tiempo previsto por causas ajenas a ti. Así, tendrás mayor seguridad laboral y unos ingresos más estables.

2. Flexibilidad en el trabajo

   A diferencia del contrato laboral, con un contrato de autónomo eres tu propio jefe, por lo que tienes más libertad para planificar las tareas y tu jornada laboral, siempre dentro de los límites pactados con la empresa. Esa autonomía te permitirá conciliar mejor tu vida laboral y personal.

   Además, tendrás un margen de maniobra más amplio para pactar los términos específicos del acuerdo y lograr que se ajusten mejor a tus condiciones. La relación que estableces con la empresa poseerá un carácter más igualitario y colaborativo, lo cual a menudo fomenta un entorno de trabajo positivo y productivo.

3. Más ingresos y clientes

   Dado que puedes firmar diferentes contratos mercantiles con distintas empresas, según tu capacidad de trabajo, las probabilidades de aumentar tus ingresos a fin de mes son mayores. Tienes la posibilidad de trabajar con varios clientes al mismo tiempo, lo que te permitirá diversificar tus fuentes de ingresos y reducir el riesgo que implica depender de un único contratante.

   Los contratos a autónomos también suponen un gran ahorro para las empresas, ya que eliminan los costes que representa un empleado, por lo que podrían pagarte más por tus servicios. Y si tu cartera de clientes crece, puedes contratar otros empleados.

Cinco beneficios del contrato mercantil para las empresas

El contrato mercantil también se ha convertido en un instrumento esencial para las empresas que quieren adaptarse rápidamente a las demandas del mercado y optimizar sus recursos. A diferencia de los contratos laborales tradicionales, este tipo de acuerdo ofrece una serie de ventajas que van desde la contratación flexible hasta la reducción de costes laborales.

Flexibilidad en la contratación. Las empresas pueden ajustar la duración y los términos del contrato a las necesidades específicas del proyecto, sin vincularse a una relación laboral permanente. Esta opción les permite ajustar el número de contrataciones mercantiles, en función de la carga de trabajo y la demanda del mercado, para adaptarse mejor a las fluctuaciones del sector sin comprometer la viabilidad del negocio.

Acceso a talento especializado. En un mundo donde la especialización y la experiencia técnica son un activo cada vez más valorado, contratar a autónomos con habilidades y conocimientos específicos permite a las empresas abordar proyectos complejos de manera más eficaz. Estos profesionales no solo enriquecen el equipo de trabajo con conocimientos avanzados y perspectivas frescas, sino que también garantizan que las tareas sean ejecutadas con un alto nivel de competencia.

Rapidez en la contratación. En un entorno que demanda agilidad y adaptabilidad, la sencillez de los contratos mercantiles es uno de los factores que más valoran las empresas. Con estos acuerdos, evitan los largos procesos de selección de personal y eluden, en gran medida, la burocracia que implican los contratos laborales tradicionales. La posibilidad de establecer términos claros y precisos también acelera el inicio del trabajo, algo esencial en proyectos que requieren una respuesta inmediata y eficiente.

Reducción de costes laborales. Al no estar sujetas a las obligaciones fiscales que emanan de los contratos laborales tradicionales, como el abono de las cuotas de la seguridad social o las vacaciones pagadas, las empresas pueden optimizar sus recursos financieros. Los contratos comerciales también eliminan los gastos administrativos relacionados con la gestión de personal, como el seguimiento de las horas trabajadas y la administración de nóminas. En proyectos de corta duración o en situaciones que demandan una gran flexibilidad laboral, estas ventajas son esenciales para ajustar el presupuesto y maximizar el retorno de la inversión.

Enfoque en los resultados. El contrato mercantil normalmente se centra en el cumplimiento de objetivos y la entrega de resultados específicos en un plazo de tiempo determinado, lo que fomenta una mayor productividad y eficiencia en la ejecución de las tareas. Las empresas no tienen que supervisar constantemente el trabajo del autónomo ni realizar evaluaciones de desempeño porque suele tratarse de profesionales muy motivados que saben que su compensación económica y la posibilidad de futuros contratos dependen de su desempeño.

¿Qué tipos de contratos mercantiles existen?

Existen diferentes tipos de contratos mercantiles, según el tipo de relación comercial que se establece. Los más comunes entre las empresas y los autónomos son:

1. Contratos de suministro. Este tipo de acuerdo es primordial en el funcionamiento de muchas empresas, ya que les garantiza el flujo constante de productos o servicios que necesitan para operar. Básicamente, es un convenio mediante el cual una parte se obliga al suministro de bienes o servicios de manera periódica, a cambio de su pago. Por ejemplo, un diseñador gráfico autónomo puede tener un contrato de suministro con una discoteca, en el que se compromete a proporcionar regularmente diseños gráficos para promocionar los eventos, a cambio de un pago mensual.
2. Contratos de obra. En este caso, una de las partes se compromete a realizar determinada obra o crear cierto producto y la otra a su pago, siempre que se cumplan las condiciones acordadas por ambos. Por ejemplo, un arquitecto que trabaje por cuenta propia puede firmar un contrato de obra con una empresa para proyectar y supervisar la reforma de una nueva oficina o local.
3. Contratos de transporte. Habituales en el mundo del comercio y la logística, en este tipo de contrato comercial una de las partes se obliga a conducir a personas o bienes de un lugar a otro usando determinado medio en el plazo fijado y a cambio del precio pactado. Un conductor de camión que trabaje como autónomo podría tener un contrato con una empresa de logística para transportar mercancías desde un almacén a un centro de distribución.
4. Contratos de agencia. Común en el sector inmobiliario, de la distribución y el comercio minorista, en este tipo de contrato comercial el agente actúa como intermediario independiente en representación de una empresa, promoviendo y vendiendo sus productos o servicios ante terceros a cambio de una remuneración. Un autónomo, por ejemplo, puede actuar como representante de ventas para farmacéuticas o promoviendo pólizas para las aseguradoras.
5. Contratos de comisión. Es un acuerdo en el que una parte se compromete a realizar una actividad específica, como la venta de bienes o la prestación de servicios, en nombre y por cuenta de otra, a cambio de una comisión. Tal es el caso de un artesano que contrate los servicios de un comisionista para que venda sus productos en tiendas locales o ferias de artesanía. A diferencia del contrato de agencia, el comisionista actúa en nombre del comitente, pero no tiene poder de representación legal ni capacidad para negociar contratos en nombre del comitente.

 

Otro tipo de contrato comercial es el TRADE (Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes). Este acuerdo se firma cuando el autónomo recibe un 75% o más de sus ingresos de un solo cliente, por lo que tiene una dependencia de este. A diferencia de otros contratos mercantiles, en este caso el autónomo tiene derecho a cobrar una prestación por desempleo, si es despedido o si el cliente incumple su parte del acuerdo. También puede disfrutar de 18 días de vacaciones no remuneradas y de permiso de maternidad.

¿Cómo hacer un contrato mercantil?

Para que el contrato mercantil sea legítimo, debe contener al menos esta información:

• Identificación de las partes implicadas. El contrato mercantil debe tener el NIF, nombre comercial, razón social y domicilio de la empresa y el autónomo, así como la firma de ambos.
• Objeto del contrato. El documento debe dejar claro cuáles son los servicios brindados.
• Obligaciones y derechos. El contrato mercantil debe recoger las condiciones con las que ambas partes se comprometen, así como las posibles penalizaciones en caso de incumplimiento de las mismas.
• Duración. Es conveniente indicar el periodo de validez del contrato, señalando la fecha de inicio y fin de la relación comercial.
• Forma de pago. El contrato comercial debe reflejar la forma de pago, el precio total del servicio, incluidos los impuestos, la manera en que se abona y los plazos de pago.

Dado que la empresa no cotiza por el autónomo ni le paga una nómina mensual, debes emitir una factura cuando termines el trabajo. Esas ganancias están sujetas a los impuestos y debes pagar tus cuotas a la Seguridad Social. No obstante, el contrato mercantil te brinda seguridad y es una garantía legal en tus relaciones laborales, además de ayudarte a proyectar una imagen más profesional, por lo que es importante que lo uses en tu día a día.

En un contexto cambiante e incierto, las pymes que sean capaces de realizar cambios en sus proyectos con rapidez juegan con ventaja. Ese es, precisamente, uno de los propósitos de la metodología ‘Agile’ o Ágil, una propuesta de un grupo de desarrolladores de software que se puede asumir como una filosofía de trabajo y aplicar prácticamente en cualquier sector productivo.

Agile, un método con plazos de entrega reducidos y foco en las tareas

A inicios de 1990, a medida que el desarrollo de software ganaba protagonismo en la industria, también se produjo un desfase importante en la entrega de aplicaciones. El tiempo que transcurría entre la necesidad comercial validada y la aplicación real en la producción era de aproximadamente tres años. Además, las decisiones de diseño eran irrevocables, lo cual generaba aún más frustración en los clientes que debían usar aquellas soluciones.

Un grupo de profesionales conscientes del desafío al que se enfrentaban, entre quienes se encontraba Jon Kern, uno de los pioneros de Extreme Programming, se reunieron en Snowbird (Utah), a principios de 2001. Así, dieron forma al Manifiesto ‘Agile’ y a un modelo flexible de mejora continua, enfocado en las tareas de planificación, creación y comprobación, con el objetivo de acortar los plazos de entrega y responder lo más rápido posible a las demandas del mercado.

De hecho, cabe aclarar que el método ‘Agile’, en realidad, recoge una serie de principios que han dado lugar a marcos de trabajo como Kanban o Scrum, los cuales se utilizan para gestionar proyectos y ayudar a los equipos ágiles a estructurar y gestionar la carga laboral.

Las principales ventajas del método Agile para tu empresa

La metodología ‘Agile’ no es válida únicamente para el desarrollo de proyectos de software, puede aplicarse en diferentes entornos de trabajo. Un informe realizado por el Project Management Institute, indicó que una de cada tres organizaciones que utilizan este método de trabajo reportan más beneficios y el 71% han podido acelerar sus procesos.

• Producto de mayor calidad. Poner a prueba las soluciones es esencial para validar su eficacia. El proceso iterativo que propone la metodología ‘Agile’ minimiza los errores en la entrega final y va puliendo los detalles a lo largo del camino, de manera que el producto final es más apropiado.
• Mejora la satisfacción del cliente. En el método ‘Agile’, el cliente siempre está involucrado en el proceso de toma de decisiones. Mantenerlo permanentemente informado y tomar nota de sus comentarios facilita su retención y aumenta la satisfacción con los resultados.
• Aumenta la satisfacción laboral. Si la metodología ‘Agile’ se integra en la cultura empresarial, tus empleados trabajarán más a gusto, ya que no se les trata como meros activos laborales, sino como personas cuyo trabajo aporta valor. Como resultado, aumenta su motivación, nivel de compromiso y productividad.
• Atraer y conservar el talento. Esta metodología de trabajo también te ayudará a atraer nuevo talento, ya que crearás un entorno laboral más atractivo para los profesionales que quieren destacar.
• Reducir los riesgos. Cuando los miembros del equipo identifican los riesgos al inicio del proyecto, pueden desarrollar planes de acción que se monitorean sistemáticamente. Trabajar en pequeños sprints, con entregas continuas, permite aplicar las correcciones a tiempo.

A la larga, la metodología ‘Agile’ te posibilitará trabajar de manera más rápida y flexible, podrás acortar los ciclos de producción y reducir los tiempos de entrega. También aumentarás el compromiso de tu personal y la productividad, al asignar los recursos de manera más dinámica, según vayan surgiendo las necesidades, lo cual te permitirá ser más competitivo en el entorno actual.

Los principios comunes de la metodología Agile y el trabajo con Scrum

1. Las personas valen más que los procesos

Este tipo de metodología se opone a cronometrar el trabajo de los empleados como medida para valorar su productividad y remuneración. Propone recuperar el valor humano, de manera que los empleados aporten auténtico valor a la organización, lo cual coloca en el centro de mira su motivación y satisfacción laboral. 

2. Se crean grupos de trabajo

El método ‘Agile’ se puede aplicar mediante un proceso denominado Scrum, que se basa en la creación de equipos multidisciplinarios. Luego, cada grupo realiza sesiones diarias donde los miembros explican qué tareas han realizado, las labores que han quedado pendientes y los obstáculos que les han impedido avanzar. Así, todos saben en qué punto se encuentra cada uno y cómo pueden colaborar para seguir avanzando.

3. Se eliminan las jerarquías

Con los procesos ágiles y la metodología Scrum, el poder recae sobre las personas. Aunque existe la figura del Scrum Master, que lidera las reuniones y ayuda al equipo, en realidad es más un facilitador que un gestor. Los miembros del equipo deciden, de manera conjunta, cuál es la mejor estrategia a seguir y, dado que esos grupos están compuestos por personas de diferentes áreas de la organización, tienen una visión más global del proyecto.

4. Los proyectos se dividen en pequeñas partes

Uno de los principios básicos de la metodología Scrum consiste en dividir los grandes proyectos en pequeñas partes, de manera que las modificaciones necesarias solo afecten a áreas específicas. Con este método, logras realizar entregas continuas y veloces, lo cual te permitirá ser más eficiente y competitivo, ahorrando costes y aumentando la satisfacción de tus clientes.

5. Adaptarse a los cambios es más importante que seguir un plan

Según la metodología ‘Agile’, es más importante encontrar soluciones rápidamente para los problemas imprevistos que ceñirse a un plan. La habilidad para adaptarse a los cambios es esencial para que las pymes sobrevivan y sean competitivas en el mercado actual.

Cómo aplicar la metodología Agile a tu proyecto

Implementar los procesos ágiles en tu empresa no es difícil, pero es necesario cambiar la forma de trabajar, ya que tendrás que pasar de un proceso lineal a un método flexible en el que todos los miembros de los equipos trabajan codo con codo, realizando reportes diarios. Te ayudará conocer los 12 principios en los que se basa esta filosofía laboral:

1. Satisfacer al cliente mediante entregas sistemáticas. El objetivo final de las empresas que fabrican productos es complacer a sus clientes, por lo que ir realizando pequeñas entregas a lo largo del proyecto, para conocer su retroalimentación, te permitirá trabajar con mayor eficiencia y, al mismo tiempo, satisfacer mejor sus demandas.
2. No temer a los cambios. En la metodología ‘Agile’ los cambios son bienvenidos, incluso en las últimas etapas del proyecto, porque se conciben como una ventaja competitiva de cara al cliente. 
3. Entregar valor en el menor tiempo posible. Reducir el tamaño de los lotes posibilita procesar con mayor celeridad la carga de trabajo. La documentación exhaustiva deja paso a la puesta en marcha y la usabilidad para acortar la distancia entre la planificación y la entrega.
4. Máxima coordinación entre los equipos y la administración. La gestión ágil de proyectos se basa en la creación de equipos multifuncionales para facilitar la comunicación entre las diferentes partes interesadas y lograr que todo fluya con rapidez.
5. Confiar los proyectos a profesionales motivados. En la metodología ‘Agile’ se potencia la autonomía, responsabilidad y compromiso de los miembros del equipo, por lo que tu labor es buscar  la excelencia técnica y facilitar a esos profesionales las condiciones que necesitan para realizar el proyecto.
6. Favorecer la comunicación directa entre los miembros del equipo. Se prioriza la comunicación cara a cara, que en el entorno digital actual podría traducirse como “sincrónica”, como la forma más directa, sencilla y eficaz para colaborar, resolver dudas y solucionar problemas.
7. La principal medida de progreso es la funcionalidad del producto. En el método ‘Agile’ se prioriza la usabilidad, por lo que los proyectos se valoran fundamentalmente en base a los resultados que alcanzan.
8. Los procesos ágiles promueven un ritmo de trabajo sostenible. Este método evita la sobrecarga de tareas y optimiza la forma de trabajar para que tu empresa pueda entregar los productos a tiempo sin demandar un sobreesfuerzo personal a los equipos.
9. La excelencia continua mejora la agilidad. Este principio ‘Agile’ recomienda corregir los errores apenas se detectan e implementar las mejoras cuanto antes, sin esperar al final. De esta forma, tendrás como resultado un producto de mayor calidad y evitarás problemas en su funcionamiento.
10. La simplicidad es esencial. El método ‘Agile’ propone buscar respuestas sencillas para problemas complejos que se puedan poner en práctica lo más rápido posible. 
11. Los equipos autoorganizados generan mejores resultados. Los equipos proactivos, que trabajan con libertad, son más valiosos para las empresas, ya que suelen ser más eficientes y comprometidos.
12. Inspeccionar y adaptar. Las reuniones para realizar análisis retrospectivos son esenciales en los proyectos ‘Agile’, de manera que los miembros de los equipos puedan evaluar su desempeño y detectar los errores para mejorar su rendimiento y ser más eficaces en el futuro.

Softwares para aplicar la metodología Agile

Existen diferentes softwares que facilitan la aplicación de la metodología ‘Agile’ y los procesos Scrum. Factorial, por ejemplo, tiene una versión básica gratuita para la gestión de Recursos Humanos que te permitirá encargarte eficientemente de las vacaciones, ausencias y bajas médicas, así como implementar planes de retribución flexible, almacenar la documentación de la empresa y conectar con tus empleados. 

Para aplicar la metodología Scrum, hay softwares como TargetProcess, que facilita la visualización de datos en todos los niveles de la empresa, permite que cada persona pueda priorizar los elementos de trabajo entrantes, muestra el progreso del proyecto e, incluso, tiene alertas automáticas según los criterios de riesgo que establezcas, comparando los planes originales de trabajo con el trabajo real.