La mayoría de los autónomos que llegan a la edad de jubilación reciben pensiones más bajas que los trabajadores por cuenta ajena, lo cual suele deberse a que suelen cotizar a la Seguridad Social por la base mínima. En España, la pensión media de un autónomo es de 646,30 euros al mes, un 10% menos que la de un empleado. Las diferencias no terminan ahí, los requisitos de la jubilación anticipada para los autónomos también difieren de las condiciones que se aplican a los trabajadores asalariados.

Jubilación de los autónomos: Requisitos que debes cumplir

Hace unos años, la jubilación anticipada para los autónomos ni siquiera se concebía. En 2007 se comenzó a prever para casos excepcionales en los que existiese una situación de discapacidad o se ejercieran actividades peligrosas, tóxicas o que supusieran una gran carga física. Afortunadamente, con la aprobación del Decreto-ley para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, ahora los autónomos también pueden jubilarse antes de tiempo. Además, deben tener su finiquito.

Los requisitos para la jubilación anticipada son:

Tener cumplidos dos años menos que la edad legal de jubilación que corresponda, teniendo en cuenta que la edad de jubilación en 2018 es de 65 años y 6 meses pero irá aumentando progresivamente, de manera que en 2027 serán 67 años, lo cual significa que podrías jubilarte con 65 años.

Haber cotizado al menos 35 años a la Seguridad Social aunque los periodos cotizados también aumentarán gradualmente, de forma que en 2027 se requerirán 38 años y 6 meses para la jubilación ordinaria. Se permite computar un año de servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria.

Acreditar que al menos dos años de la cotización fueron trabajados dentro de los quince anteriores a la solicitud de la jubilación anticipada.

Que el importe de la pensión a recibir supere la pensión mínima que te correspondería por tu situación familiar al cumplir los 65 años de edad.

En el caso de los autónomos, no se contempla la jubilación anticipada forzosa debido a la crisis, despidos o situaciones similares, escenarios que sí están previstos en el Régimen General, en cuyo caso esos trabajadores podrían jubilarse cuatro años antes de la edad reglamentaria, siempre y cuando hayan cotizado al menos 33 años.

¿Compensa la jubilación anticipada si eres autónomo?

Solicitar la jubilación anticipada implica que la pensión que recibirás será menor que la que te correspondería si siguieras cotizando durante unos años más, por lo que tendrás que sacar cuentas para saber si realmente te compensa.

Considera que se aplican unos coeficientes reductores que dependen del tiempo que hayas cotizado y los trimestres que te faltarían para cumplir la edad reglamentaria de jubilación:

• 1,5% por trimestre para un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.
• 1,625% por trimestre para un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
• 1,75% por trimestre para un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
• 1,875% por trimestre para un periodo de cotización inferior a 38 años y 6 meses.

Eso significa que, si te retiras con 63 años y has cotizado menos de 38 años, por ejemplo, tu pensión se reducirá en un 15% durante toda la vida.

La mayoría de los accidentes laborales se deben al sobreesfuerzo físico y a los golpes contra objetos, un riesgo que en España está aumentando. Durante el primer trimestre del año se han producido 191.238 accidentes de trabajo que han causado baja, un incremento del 4% respecto al mismo periodo del 2017. De esos accidentes, 1.256 fueron graves, un 4,6% más que el año anterior, según reveló el último informe del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

¿Qué es un accidente laboral?

La Ley General de la Seguridad Social señala que “se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

Esto significa que para que se considere un accidente laboral se debe producir una lesión como resultado de un incidente que se pueda vincular de manera indiscutible con el trabajo. Puede tratarse de un incidente directo, como cuando sufres una caída en el puesto de trabajo, o puede ser un incidente indirecto, como cuando tienes un accidente de tráfico de camino al trabajo.

No se considerará accidente laboral si se comprueba que ha habido engaño, fraude o simulación. Tampoco si se debe a una imprudencia temeraria del trabajador, a menos que su comportamiento se pueda justificar con la confianza ganada debido a la experiencia.

Accidentes de trabajo: Ejemplos que contempla la ley

Accidentes in itinere. 

Son aquellos accidentes que el trabajador sufre mientras va o regresa de su lugar de trabajo. Deben ocurrir en un momento próximo a la hora de entrada o salida y producirse en el trayecto habitual hacia o desde su casa. También se considera accidente de trabajo el fallecimiento del trabajador fuera del horario laboral si los primeros síntomas surgieron en el trabajo.

Movilidad funcional.

Son los accidentes que se producen mientras el trabajador cumple funciones ajenas a su actividad profesional encargadas por el empresario o en aquellas tareas que realice espontáneamente para facilitar el funcionamiento de la empresa.

Enfermedades contraídas en el trabajo que no se consideran enfermedades profesionales. 

Como regla general, la enfermedad profesional suele ser un proceso lento y progresivo, mientras que el accidente de trabajo es repentino. En este caso, es necesario demostrar que la enfermedad está causada exclusivamente por la realización del trabajo, y la misma no puede estar incluida en el cuadro de enfermedades profesionales que prevé la Seguridad Social. También se considerará accidente de trabajo, por ejemplo, un cuadro de depresión o ansiedad debido a un ambiente laboral conflictivo.

Actividad sindical. 

Son los accidentes que puede sufrir el trabajador mientras desempeña funciones sindicales, incluyendo los incidentes mientras se desplaza con estos fines.

Actos de salvamento. 

Se trata de accidentes ocurridos mientras el trabajador realiza actos de salvamento vinculados directamente con su trabajo.

Enfermedad previa agravada por el trabajo. 

Se consideran accidentes laborales aquellas enfermedades o defectos que el trabajador ya padecía pero que se han agravado como resultado de un incidente, afectando su capacidad para desempeñar sus tareas habituales. Por ejemplo, si un trabajador sufre una enfermedad cardiovascular, no basta con que fallezca en la empresa para catalogar el infarto como un accidente de trabajo, es necesario que ocurra mientras esté realizando algún tipo de actividad o esfuerzo físico o intelectual.

Complicaciones por el accidente. 

Se refiere a las enfermedades que agravan las consecuencias del accidente en el trabajo y que han sido provocadas por este o han aparecido durante el proceso de convalecencia

Hace poco la CCOO reveló que en España hay 1,4 millones de jóvenes trabajando con contratos de becarios pero no cobran ni cotizan. No cabe dudas de que la figura del becario es cada vez más común, tanto en las grandes empresas como en las pymes, pero muchas veces el desconocimiento de los derechos de los becarios hace que se adopten fórmulas inadecuadas. Si estás pensando en contratar a tu primer becario, debes evaluar si te conviene más un convenio o contrato en prácticas. 

Los costos para tu empresa

Como regla general, el convenio entre la empresa y el centro de estudios es más económico ya que la ley no prevé una remuneración económica para el becario, si bien muchas empresas le brindan una retribución en forma de dieta para que cubra al menos sus gastos de alimentación y transporte.

El contrato en prácticas exige una remuneración que no puede ser inferior al salario mínimo y, si hay otro empleado desempeñando funciones similares en tu pyme, el becario tendrá que cobrar al menos un 60 por ciento del sueldo de ese trabajador durante el primer año y un 75 por ciento el segundo.

A pesar del costo económico, es una buena alternativa para contratar a una persona con un perfil profesional cualificado que puedes ir formando en tu empresa con un costo más reducido. Además, podrás aprovechar las bonificaciones o reducciones de la cuota de la Seguridad Social.

El tiempo de duración

El convenio entre la empresa y el centro de estudios o la universidad se considera parte del ciclo formativo del estudiante, por lo que cuando se trata de las prácticas curriculares obligatorias, lo usual es que el becario solo pase en la empresa unas cuatro o cinco horas. De hecho, los estudiantes tienen derecho a asistir a las actividades académicas del centro educativo, siempre que te lo comuniquen con antelación.

En el caso de las prácticas externas extracurriculares durante el periodo no lectivo, pueden estar hasta 7 horas. No obstante, los convenios educativos son de corta duración, entre tres y seis meses.

Por otra parte, dado que el contrato de becario está pensado para los estudiantes que ya se han graduado, el joven que contrates puede incorporarse en el horario habitual de la empresa. Ese contrato no puede durar menos de seis meses ni extenderse más allá de dos años. Por eso, suele ser la mejor alternativa si piensas contratar a alguien a largo plazo.

El nivel de responsabilidad

El convenio entre la empresa y el centro de estudios suele ser más restrictivo ya que el becario sólo puede ejercer tareas estrictamente relacionadas con los temas que ha recibido durante su formación teórica. Esto significa que no puede desarrollar las labores propias de un trabajador contratado pues la ley lo considera encubrimiento de una relación laboral.

El contrato en prácticas implica una relación laboral y se ajusta mejor a las necesidades de tu empresa. Al tratarse de un profesional graduado, también tendrá más conocimientos y habilidades que redundarán en su productividad y podrás asignarle tareas de mayor responsabilidad.

¿Convenio o contrato?

En resumen, el convenio de la empresa con un centro de estudios es una buena fórmula para cubrir tareas sencillas en tu pyme durante un periodo de tiempo corto. El contrato en prácticas es ideal para fichar a jóvenes y formarlos dentro de tu empresa para que se queden como empleados fijos.

Muchos estudiantes, como parte de su proceso de formación, deben realizar prácticas externas en las empresas. Esas prácticas se rigen por el Convenio de Cooperación Educativa, al que incorrectamente se conoce como “contrato de becarios”, ya que en realidad no supone una relación laboral. Ese convenio entre las universidades y las empresas adheridas perfila los derechos de los becarios, por lo que debe convertirse en tu hoja de ruta si estás pensando en incorporar un becario a tu pyme.

Los derechos de los becarios en las prácticas curriculares y extracurriculares:

1. Tener un convenio o contrato firmado.

La elección entre un convenio o contrato de prácticas no es baladí para tu empresa, tanto en términos legales como económicos y productivos. La regla es: si quieres contratar un becario pero no dispones de un Convenio de Cooperación Educativa porque el joven ya ha terminado sus estudios, debes hacerle un contrato de prácticas remunerado.

2. Desarrollar unas prácticas tuteladas, tanto por un profesor de la universidad como por un profesional de la empresa.

Eso significa que un trabajador de tu pyme debe ejercer como tutor del becario para guiarlo y orientarlo en sus tareas. 

3. Asumir solo las obligaciones que le permitan dominar los aspectos prácticos vinculados con su formación teórica.

Un becario no puede desarrollar las labores propias de un trabajador contratado pues se consideraría un fraude de encubrimiento de una relación laboral.

Los derechos de los becarios te obligan a asignarles tareas relacionadas con su formación académica ya que el objetivo de las prácticas laborales es aplicar los conocimientos teóricos adquiridos en la universidad o el centro formativo. Por tanto, no puedes darles las mismas responsabilidades que a un empleado. 

4. Recibir información sobre la normativa de seguridad y la prevención de riesgos laborales

De manera que puedan cumplir con su actividad formativa integrándose en la empresa sin exponerse a ningún peligro. Lo usual es que durante el periodo de prácticas los becarios estén cubiertos con el seguro escolar.

5. Participar en las actividades académicas y formativas

Siempre que informe con suficiente tiempo de antelación a la empresa. Los becarios deben adaptarse al horario y calendario laboral de la empresa, aunque también tienen derecho a asistir a las actividades académicas que haya programado su centro de estudios, siempre que avisen con antelación.

En las prácticas curriculares, lo usual es que los becarios pasen entre cuatro y cinco horas en la empresa. En las prácticas extracurriculares suelen pasar más tiempo ya que los estudiantes las eligen voluntariamente para ganar experiencia, pero en ningún caso deben exceder el 50 por ciento de la duración del curso académico.

6. Recibir una evaluación de las prácticas.

Al finalizar el periodo de prácticas, la empresa debe realizar un informe donde refleje el desempeño del becario. Generalmente el informe lo realiza el tutor que le asignaste, luego el tutor del centro académico realizará otra evaluación.

Los derechos de los becarios aumentan con las prácticas remuneradas 

Si el convenio permite las prácticas remuneradas, el Real Decreto que regula los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación indica que éstas le conceden derecho al becario a estar dado de alta en la Seguridad Social. 

Las prácticas externas curriculares tienen una bonificación del 100 por cien en la cotización a la Seguridad Social, pero no las prácticas extracurriculares. El becario estará en un régimen especial: no cotiza por la prestación de desempleo pero tiene derecho a la asistencia sanitaria y la prestación de jubilación.

La baja laboral se produce cuando un trabajador no puede ejercer su actividad por motivos de salud, ya se trate de una enfermedad física o mental. De hecho, aproximadamente el 30 por ciento de las bajas laborales están causadas por el estrés, que muchas veces desemboca en una baja laboral por depresión, una de las más comunes en España.

En otros casos la baja laboral está causada por un accidente, que puede haber ocurrido en el puesto de trabajo, en cuyo caso se hace referencia a un accidente laboral, o fuera de éste. Sea cual sea la causa, la ausencia del trabajador debe estar justificada con un certificado médico de incapacidad, que le da derecho a recibir una prestación económica por la pérdida de ingresos.

La gestión de la baja laboral en una pyme

Si el trabajador está enfermo o ha sufrido un accidente, debe acudir al médico de la Mutua o del Servicio Público de Salud, quien emitirá un parte de baja por incapacidad temporal. El empleado tendrá un plazo de tres días para remitirte el parte de baja laboral.

Si se trata de una baja por contingencia común, como una enfermedad o un accidente fuera del ámbito laboral, debes notificar a la Seguridad Social mediante el sistema RED. Tendrás que introducir los datos de tu empresa y la cotización del trabajador para determinar la base reguladora de la prestación económica, la clave del código nacional de ocupación del empleado para calcular la duración estimada de la baja según la profesión, edad y enfermedad o accidente y el código de la provincia del centro de salud donde se emitió el parte médico.

Si la baja se produjo por un accidente laboral o una enfermedad profesional y tienes contratada esa contingencia con una Mutua, tendrás que notificársela. La ley indica que todas las empresas tienen la obligación de notificar las enfermedades profesionales, aunque no se haya emitido una baja médica, cumplimentando el parte de enfermedad profesional. Tendrás un plazo máximo de cinco días hábiles después de la contingencia. 

Si la baja laboral se extiende, debes remitir todos los partes médicos de confirmación. Recuerda que debes guardar los partes médicos durante cuatro años, contando desde la fecha de presentación telemática. Y no olvides dejar constancia de la baja médica en la ficha laboral del empleado.

¿Quién paga al trabajador?

A menos que el contrato finalice, debes seguir pagándole al trabajador. El salario se descuenta de los seguros sociales al final de cada mes, a cargo de la Mutua o la Seguridad Social.

1. Por enfermedad común o accidente no laboral

El trabajador no recibirá remuneración durante los primeros tres días de la baja. Desde el cuarto hasta al decimoquinto día, el salario será el 60 por ciento de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja médica y correrá a tu cargo. A partir de ese momento lo asumirá la Mutua o la Seguridad Social. 

2. Por accidente de trabajo o enfermedad profesional

El trabajador recibirá el 75 por ciento de la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior a la baja médica. Como empresa, solo debes asumir el primer día de la baja laboral y la Mutua se encarga del resto, hasta el alta médica.

Todos los autónomos tienen derecho a una prestación por incapacidad temporal, lo que se conoce como baja laboral del autónomo. Se trata de una asistencia por parte de la Seguridad Social que recibirás mientras no puedas trabajar, con el objetivo de cubrir tus pérdidas. Sin embargo, el derecho a la baja de autónomo y la cuantía de la prestación dependen de si se trata de una enfermedad común o un accidente laboral.

¿Cómo solicitar la baja de los autónomos?

Los autónomos están obligados a pagar una cuota a la Seguridad Social, parte de la cual se destina a las contingencias comunes que garantizan unas prestaciones básicas. Esa cuota cubre las enfermedades comunes y los accidentes no laborales. Los requisitos para acceder a esa prestación son: haber cotizado al menos 180 días durante los últimos cinco años y estar al corriente en el pago de las cuotas. 

Si quieres cubrir las enfermedades profesionales o los accidentes de trabajo, debes cotizar de manera voluntaria por contingencias profesionales, a menos que desempeñes un trabajo catalogado de alto riesgo o seas un autónomo económicamente dependiente, en cuyo caso es obligatorio. Para solicitar la prestación por contingencias profesionales no se exige un periodo previo de cotización, pero este derecho se activa 30 días después de haber comenzado a cotizar.

¿Qué debes hacer para cobrar el subsidio?

Si además de estar dado de alta en el RETA, cotizas por una Mutua “específica” por contingencias profesionales, tendrás que tramitar la baja de autónomos por duplicado, aunque en algunos casos la Mutua puede encargarse de gestionar todo directamente con la Seguridad Social. Deberás presentar:

• Parte de baja médica
• Formulario para solicitar el pago directo de la prestación de incapacidad temporal
• Justificantes de pago de las tres últimas cuotas a la Seguridad Social
• Declaración de situación de la actividad

Para realizar estos trámites tienes 15 días como máximo a partir de la fecha de la baja. Si cuentas con un certificado digital, puedes tramitar la baja de autónomo directamente en la Sede Electrónica. Según el tiempo que dure la baja, tendrás que presentarte cada seis meses ante la Mutua con los informes médicos que avalen que las causas no han mejorado. 

¿Cuánto cobra un autónomo al darse de baja?

• Enfermedad común o accidente al margen del trabajo.

Recibirás el 60 por ciento de la base de cotización a partir del cuarto día de la baja y hasta el día 20. Desde el día 21, recibirás el 75 por ciento de la base de cotización. Si cotizas por la mínima recibirás 535,86 euros y a partir del día 21 un total de 669,82 euros.

• Accidente laboral o enfermedad profesional.

En este caso recibirás el 75 por ciento de la base de cotización desde el primer día en que se produzca la baja. Si cotizas por la base mínima, significa que cobrarás 669,82 euros desde el primer momento hasta el final.

El médico será quien determine el tiempo máximo de la baja, que se puede solicitar hasta un año, prorrogable por otros seis meses si durante ese tiempo se prevé la curación. En cualquier caso, mientras dure la incapacidad temporal debes seguir pagando la cuota correspondiente.

A finales del año pasado, el Gobierno propuso una subida escalonada del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En 2018 el sueldo neto de un trabajador no podrá bajar de los 736 euros mensuales en 14 pagas, lo cual representa un incremento del 4 por ciento.

Si la economía mantiene un ritmo anual de crecimiento del 2,5 por ciento, se prevé una subida escalonada de hasta el 20 por ciento, de manera que en 2020 el suelo neto alcance los 850 euros, una medida que repercute en los autónomos y las pymes. 

El aumento del Salario Mínimo Interprofesional supone una carga añadida

1. Mayor coste salarial.

La subida del Salario Mínimo Interprofesional implica que los autónomos y las pymes tendrán que soportar un mayor costo salarial. No solo tendrán que ajustar el sueldo neto de sus trabajadores, sino también el sueldo bruto, lo cual representa una pérdida de liquidez. Según indica la Seguridad Social, la base mínima de cotización se incrementa en un 4 por ciento, aplicándose sobre los 858,60 euros en doce mensualidades.

2. Aumenta la cuota de los autónomos societarios.

La cuota del autónomo societario también aumenta un 4 por ciento. La base mínima de cotización sobre el sueldo del autónomo societario pasará de los 1.152,90 euros actuales a 1.198,08 euros, por lo que incluso las sociedades unipersonales tendrán que pagar 14 euros más al mes.

3. La cuota de los autónomos se congela.

Los autónomos como personas físicas corren con mejor suerte ya que su base mínima se congelará hasta que se aprueben los Presupuestos Generales del Estado. Por el momento, seguirán abonando sobre el “salario del autónomo” básico, que son 919,8 euros al mes, pero es probable que más adelante se incremente hasta un 3 por ciento.

4. Menos altas de autónomos.

No cabe dudas de que la tarifa plana para autónomos facilita el emprendimiento durante el primer año, pero no se debe olvidar que en España hay medio millón de autónomos que no llegan al Salario Mínimo Interprofesional, para quienes pagar las cuotas de la Seguridad Social representa un problema, por lo que un incremento de las mismas podría suponer menos altas o incluso nuevas bajas.

5. Menos contrataciones.

Las pymes suelen tener márgenes de rentabilidad muy estrechos, por lo que un incremento de los costes puede tener una consecuencia directa en su competitividad. Por tanto, el aumento gradual del Salario Mínimo Interprofesional podría representar a medio y largo plazo una traba para la contratación de nuevos trabajadores, sobre todo para las pequeñas empresas que no están consolidadas. 

Ventajas de la subida del Salario Mínimo Interprofesional

Dado que el PIB está remontando y Bruselas acaba de elevar hasta el 2,6% su previsión de crecimiento para España en 2018, es probable que el impacto del incremento del Salario Mínimo interprofesional no se note tanto como en otros ejercicios, aunque sus consecuencias directas dependerán de la situación que atraviese cada pyme y autónomo.

En cualquier caso, el incremento del Salario Mínimo Interprofesional beneficiará al 3,5 por ciento de los trabajadores por cuenta ajena, unas 534.000 personas. El Gobierno prevé que esa medida estimule el consumo, que serviría para reactivar la economía y beneficiar los negocios de autónomos y pymes, sobre todo en el comercio minorista.

“Una gran visión sin grandes personas es irrelevante”, dijo Jim Collins, consultor de negocios estadounidense. El alma de toda empresa son las personas, por lo que la selección y gestión de los recursos humanos es un factor clave para el éxito y la eficiencia de tu pyme, aunque no es menos cierto que representa un costo. Una alternativa para optimizar esta área clave consiste en externalizar los recursos humanos.

Los Recursos Humanos en las pymes no sólo se dedican a la captación y selección de candidatos, sino que también planifican su formación, realizan inventario de personal y prevén tus necesidades de personal a medio y largo plazo. Pueden analizar tu sistema retributivo y de promoción, así como encargarse de la evaluación del desempeño y de llevar todos los trámites jurídico-administrativos relacionados con el personal. Además, pueden ayudarte a prevenir los riesgos laborales y realizar intervenciones dirigidas a mejorar el clima laboral y la satisfacción de tus trabajadores.

Cinco razones para recurrir al outsourcing de recursos humanos

1. Reduces el tiempo de contratación.

Las empresas de recursos humanos se esfuerzan por mantener una cartera activa de candidatos, de manera que cuando necesites contratar a un empleado, podrás cerrar el proceso de selección rápidamente. Este detalle cobra una relevancia especial cuando necesitas cubrir un puesto especializado ya que los reclutadores sabrán dónde localizar rápidamente a los candidatos ideales.

2. Ahorras costos.

Se estima que externalizar los recursos humanos puede representar un ahorro de hasta el 25 por ciento. En parte, ese ahorro proviene de la reducción de los costos que implica tener una vacante abierta, dados por la pérdida de la productividad e ingresos potenciales. Otra parte del ahorro procede de la racionalización del personal y la disminución de los costos que representa la rotación de la plantilla. Además, algunas empresas asumen una parte de los costos en los que incurres si necesitas volver a cubrir la vacante en caso de que la persona que habías contratado a través de ellos abandone rápidamente tu empresa.

3. Cambias gastos fijos por variables.

Una de las mayores ventajas del outsourcing de recursos humanos consiste en que podrás transformar los costos fijos en variables, según las necesidades reales de tu empresa. En un escenario económico tan dinámico como el actual, disminuir los costos fijos te brindará una mayor capacidad para adaptarte y salir adelante en situaciones de crisis.

4. Optimizas la gestión del personal.

Una empresa de recursos humanos puede ayudarte a realizar los perfiles por competencias para cada puesto de tu pyme, lo cual te permitirá encontrar a los candidatos idóneos. También puede ayudarte a diseñar una estrategia para conservar el talento en tu empresa e implementar un sistema de evaluación del desempeño que mejore la productividad.

5. Aumentas la productividad.

Cuando delegas en especialistas las funciones de la gestión del personal, podrás dedicar tus recursos a otras tareas que tengan un mayor impacto en tu negocio, de manera que lograrás ser más eficiente y productivo. Considera que, en muchos casos, la clave de la productividad radica simplemente en permitir que los profesionales hagan el trabajo por el cual les pagas.

Los autónomos no están obligados a trabajar solos. Si necesitas contratar a alguien para un proyecto puntual o a tiempo completo, puedes hacerlo. El año pasado los trabajadores autónomos generaron 70.490 empleos, de los cuales 45.011 eran puestos de trabajo asalariado, de manera que hoy en España los autónomos crean uno de cada cuatro empleos, según el informe de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA).

¿Cómo contratar a un empleado?

Al contratar a empleados estás sujeto a ciertas obligaciones como empleador. En primer lugar, tendrás que darte de alta en la Seguridad Social como empresario a través del modelo TA.6, aunque eso no significa que dejes de ser autónomo. Luego tendrás que solicitar una “cuenta de cotización” para llevar las cotizaciones de tus empleados.

El segundo paso es realizar el contrato laboral con el trabajador, que deberás registrar en el Servicio de Empleo Estatal. Por último, tendrás que darle de alta en la Seguridad Social ya que eres responsable de abonar sus cotizaciones, algo que podrás hacer fácilmente mediante el Sistema de Liquidación Directa.

Las modalidades de contratación más comunes

1. Autónomo

Puedes solicitar los servicios de otro autónomo, pero en ese caso no necesitas hacerle un contrato laboral ya que vuestra relación es meramente mercantil. El autónomo no está vinculado a tu empresa, tú no eres su jefe sino su cliente, por lo que no tienes ninguna obligación ante la Seguridad Social. Solo debes pagarle la factura por los servicios realizados.

2. Por comisión

Puedes contratar a una persona y pagarle por comisión, una práctica común en el sector de las ventas. Sin embargo, esta modalidad no te exime de realizar un contrato laboral, por lo que también tendrás que abonar las cuotas correspondientes a la Seguridad Social. Si necesitas que ese empleado cumpla con determinado horario, es obligatorio que le ofrezcas al menos el Salario Mínimo Interprofesional, además de las comisiones pactadas.

3. Autónomo colaborador

Puedes olvidarte del proceso de selección de personal y contratar a una persona de tu familia. Es imprescindible que sea mayor de 16 años, no trabaje por cuenta ajena, tenga hasta segundo grado de consanguinidad y debe vivir contigo. El autónomo colaborador está exento de las obligaciones fiscales trimestrales, solo tendrá que presentar anualmente la declaración de IRPF. Tú, como autónomo titular, debes abonar sus cotizaciones a la Seguridad Social, aunque puedes aprovechar un descuento del 50 por ciento durante los primeros 18 meses y del 25 por ciento durante los 6 meses siguientes. Tendrás que pagarle una nómina, pero puedes deducir todos esos gastos del cálculo del rendimiento en tu declaración de impuestos.

¿Pierdes el derecho a la tarifa plana si contratas a un empleado?

Con la entrada en vigor de la Ley de Fomento del Trabajo Autónomo, puedes contratar empleados y seguir disfrutando de la tarifa plana para autónomos. No obstante, el autónomo colaborador no podrá acogerse a esa tarifa ya que tiene su propia bonificación.

El capital humano es el principal valor de las empresas, sobre todo de las pymes. Cuando los trabajadores están comprometidos aumenta la productividad, las ganancias y la satisfacción de los clientes, pero se ha comprobado que los trabajadores desmotivados cometen un 60 por ciento más de errores y su índice de ausentismo es un 37 por ciento más alto.

¿Cómo motivar al personal? Cinco estrategias que puedes aplicar rápidamente

La motivación laboral comienza por revisar el sistema salarial y crear una escala más equitativa acorde a los diferentes escalones, pero también puedes aplicar otras técnicas de motivación laboral que te ayuden a potenciar el compromiso y la satisfacción de tus empleados.

1. Crea un sistema de capacitación interna. 

El desarrollo tecnológico ha hecho que las habilidades profesionales tengan una vida útil media de apenas cinco años, por lo que es fundamental que capacites a tu personal. Si eliges cursos de formación que sean útiles para la empresa y que satisfagan las necesidades y aspiraciones de tus empleados, les estarás demostrando que no solo te preocupas por su productividad sino también por ayudarles a crecer profesionalmente.

2. Reconoce su labor. 

El salario es importante, pero no lo es todo. Según una encuesta realizada por Trabajando.com-Universia, el 94% de los trabajadores españoles prefiere tener un buen ambiente laboral y un sueldo medio que tener un sueldo alto y un mal ambiente laboral. Para tener trabajadores motivados y contentos a veces solo es necesario satisfacer su necesidad de autorrealización: felicítales cuando cumplen bien sus funciones, reconoce sus logros y hazles notar cómo su esfuerzo contribuye al éxito del negocio.

3. Firma acuerdos con otras compañías.

Cierra acuerdos de colaboración con otras empresas, como gimnasios, guarderías, restaurantes y aseguradoras de salud, que le aporten beneficios a tus empleados. Así no solo les muestras que te preocupas por mejorar su calidad de vida sino que también pones a su disposición un valor añadido que probablemente no encontrarán en otras empresas. 

4. Bríndales más tiempo libre.

Si trabajas por proyectos, una excelente técnica de motivación laboral consiste en establecer premios si los objetivos se alcanzan en menos tiempo, como conceder días libres o salidas anticipadas del trabajo. Esta medida no incrementará tus gastos y mejorará la conciliación entre la vida laboral y personal, lo cual representa un problema y fuente de insatisfacción para el 41% de los trabajadores españoles, según Ipsos. Además, se ha comprobado que el trabajo flexible mejora la productividad, reduce los costos por ausentismo y aumenta la satisfacción laboral.

5. Involúcrales en las decisiones.

Programa periódicamente reuniones en las que involucres a todos tus empleados para establecer metas conjuntas, pedir nuevas ideas para mejorar los productos y/o servicios de la empresa y plantear cualquier problema o insatisfacción. Los trabajadores motivados y comprometidos son menos propensos a dejar la compañía, lo cual te evitará tener que formar a otra persona en su lugar, con la inversión de tiempo, dinero y recursos que ello conlleva.