RRHH: Consejos para gestionar los RRHH

Si tienes una pyme, es probable que en algún momento tengas que despedir a un empleado, ya sea porque su productividad es demasiado baja o porque necesitas realizar una reestructuración de personal para mantener a flote tu negocio. En España se contemplan tres tipos de despido: objetivo, disciplinario y colectivo, cada uno se debe justificar para evitar que un juez los considere improcedentes o nulos, lo cual representará un coste añadido para tu empresa y un daño a tu reputación como empleador.

¿Qué es el despido objetivo?

Un despido laboral se clasifica como despido objetivo cuando se produce debido a algunas de las circunstancias recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

• Incompetencia del trabajador para ejercer las funciones de su puesto de trabajo.
• Incapacidad del trabajador para adaptarse a los cambios introducidos en su puesto de trabajo, siempre que haya recibido un curso de formación y hayan transcurrido más de dos meses desde su implementación.
• Absentismo o ausencias reiteradas del puesto de trabajo que sumen el 20 % de la jornada en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos en un periodo de un año, a menos que se trate de un accidente de trabajo, maternidad o enfermedad cuando se presenta una baja oficial de más de 20 días consecutivos.

Esta clase de despido se debe comunicar por escrito al trabajador, explicando la causa, con 15 días de antelación a la extinción del contrato. Durante ese periodo el empleado tiene derecho a seis horas semanales pagadas para buscar otro empleo. Le corresponderá una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario implica la extinción del contrato al trabajador debido a un incumplimiento grave. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica las diferentes causas:

• Absentismo e impuntualidad de forma repetida e injustificada.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a los trabajadores de la empresa.
• Indisciplina o desobediencia grave en el trabajo.
• Abuso de confianza en el desempeño de las funciones laborales.
• Disminución sistemática y voluntaria del rendimiento laboral.
• Estado de embriaguez o toxicomanía habitual que afecta el trabajo.
• Acoso al empresario o a otro trabajador de la empresa.

Esta clase de despido también se debe comunicar por escrito al trabajador, haciéndole constar el motivo y la fecha en que se rescindirá el contrato.

¿Qué es el despido colectivo?

El despido colectivo es aquel que afecta a más de diez empleados en las empresas con menos de cien trabajadores, al 10 % cuando esta posea entre 100 y 300 trabajadores o al 30 % en las empresas de más de 300 trabajadores, en un plazo de 90 días. Existen diferentes motivos que pueden dar pie a este tipo de despido:

• Causas económicas. Cuando la empresa sufre pérdidas actuales o previstas, o las ventas disminuyen durante tres trimestres consecutivos, siempre y cuando los despidos contribuyan a superar la mala situación económica de la empresa.
• Causas técnicas, organizativas o de producción. Los despidos laborales pueden deberse a cambios en los medios de producción o a una disminución de la demanda de los productos o servicios de la empresa, pero estos deben garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma.

En esta clase de despido la empresa debe comunicar a los trabajadores cuándo comenzará el periodo de consulta de los representantes legales, así como el momento previsto para rescindir los contratos y los criterios considerados para elegir a los trabajadores afectados.

¿Cómo cataloga un juez los diferentes tipos de despidos?

Si el trabajador que has despedido interpone una reclamación judicial, un juez analizará el caso. Puede llegar a tres veredictos:

• Despido Procedente. Si has acreditado fehacientemente las causas del despido laboral, el juez considerará que es procedente y el contrato del trabajador se extinguirá otorgando el finiquito y sin que tengas que indemnizar nada más que lo establecido por ley.
  
• Despido improcedente. En este caso, el juez dictamina que no has demostrado las causas del despido laboral, de manera que debes readmitir al trabajador o indemnizarle. Si el contrato es anterior al 11 de febrero de 2012, cuando se aprobó la ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, tendrás que calcular la indemnización en base a 45 días de salario por año de trabajo, aunque el importe total no superará las 42 mensualidades. Si el contrato se formalizó con posterioridad, la indemnización se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado y el importe total no superará los 720 días de salario.
  
• Despido nulo.Un despido laboral se considera nulo cuando esconde una discriminación o vulnera los derechos fundamentales del trabajador. En este caso tendrás que readmitirlo de manera inmediatay pagarle el salario correspondiente al período durante el cual no estuvo trabajando.

Los recursos humanos en las pymes representan su activo más importante. Unos trabajadores motivados y comprometidos con la visión del negocio pueden marcar una gran diferencia, por lo que es importante que prestes atención a la gestión de tus recursos humanos y evites cometer algunos errores que pueden terminar saliéndote muy caros, ya sea porque incrementan la rotación de personal, dan pie a demandas legales, afectan las ventas o dañan tu reputación como empleador.

RRHH en pymes: Los errores que no debes cometer

Implementar un deficiente proceso de selección de personal

Generalmente la gestión de los RRHH en las pymes queda en manos del propietario del negocio, quien termina contratando a personas que le han recomendado o le han causado una buena impresión sin realizar un proceso de selección exhaustivo para encontrar al candidato idóneo. Contratar a una persona que no está cualificada para el puesto suele suponer un gran coste para tu empresa, por lo que deberías dedicar más tiempo y recursos a la selección de personal. Verifica los datos de los candidatos, pide referencias y haz entrevistas en profundidad. Si no te sientes capacitado, puedes externalizar este servicio dejándolo en manos de empresas especializadas en la selección y gestión de recursos humanos.

No brindar formación a los empleados

La gestión del talento en las pymes sigue siendo su talón de Aquiles, incrementando la rotación del personal y afectando a la productividad. Un plan de formación interna mejorará la cualificación de los trabajadores y su motivación, generando un sentimiento de pertenencia con la empresa que aumentará su periodo de permanencia. Como resultado, tu pyme podrá adaptarse mejor a los cambios del entorno, será más competitiva y brindará productos o servicios de mejor calidad.

No contar con un plan de integración

En la mayoría de las pymes la integración de los nuevos empleados ocurre al azar, lo cual limita su productividad. Se estima que un trabajador necesita entre 3 y 12 meses, en dependencia de la complejidad del trabajo que desempeña, para alcanzar el máximo de su productividad, según reveló el Institute for Corporate Productivity. Un buen plan de integración acelerará ese proceso y reducirá a la mitad los costes. Tus empleados podrán adaptarse más rápido a la cultura organizacional y dominarán antes su trabajo, de manera que comenzarán a contribuir antes a la empresa.

No realizar una descripción de cargos y funciones

Muchas veces las pymes van contratando personal a medida que lo necesitan, por lo que no cuentan con un organigrama que especifique los cargos y funciones de los diferentes miembros de la organización. Ello puede dar pie a un solapamiento de tareas y funciones, así como a un desaprovechamiento de los recursos humanos, que terminará afectando a la productividad. Al contrario, una empresa con una adecuada gestión de los recursos humanos, en la que cada empleado tenga claras sus tareas, funciones y responsabilidades, será mucho más competitiva y facilitará la toma de decisiones rápidas ya que no habrá dobles mandos.

No tener un inventario de recursos humanos

El inventario de recursos humanos es una herramienta de gestión de personal muy poderosa que muy pocas pymes usan pero que puede ayudarles a planificar con bastante precisión la rotación del personal para disminuir sus costes. Con el inventario de recursos humanos podrás detectar el talento y encontrar a candidatos que puedan ocupar puestos clave dentro de tu organización. También te servirá como base para mejorar la escala retributiva de los trabajadores según su rendimiento, cualificación y aptitudes.

Desarrollar un enfoque reactivo ante los problemas del personal

La gestión de los recursos humanos en las pymes suele ser reactiva, lo cual significa que se actúa cuando surgen los problemas, en vez de tomar medidas para evitar su aparición. Ese enfoque suele generar un clima laboral negativo y puede aumentar los costes, además de exponerte a acciones legales por parte de los empleados. Por eso es fundamental contar con un plan de prevención de riesgos laborales y un plan de mejora del clima laboral que contemple un canal de comunicación eficaz.

Recuerda que una buena gestión de los recursos humanos beneficia a todos: tus empleados se sentirán más a gusto trabajando y su productividad aumentará, los clientes estarán más satisfechos y tu pyme mejorará su competitividad y reputación como empresa empleadora.

“El talento debe ser visto como el ingrediente indispensable para el éxito, pero el éxito también depende de cómo se gestiona ese talento”, escribió Allan Schweyer. Por desgracia, las pymes tienen que enfrentarse a diario a tantos desafíos que suelen descuidar la selección y gestión del talento. No se dan cuenta de que un empleado talentoso puede aportar hasta diez veces más valor a la empresa.

¿Qué es la gestión del talento humano y por qué es tan importante?

La gestión del talento implica todas aquellas actividades dirigidas a reclutar y seleccionar a los empleados más capaces para cubrir las necesidades de la empresa. Pero atraer el talento es tan importante como retenerlo. La gestión del talento también implica descubrir el potencial de los trabajadores y aplicar estrategias que faciliten su desarrollo profesional.

En las pymes, la gestión del talento cobra una relevancia especial pues se convierte en una herramienta para diferenciarse de las grandes empresas y aportar un valor añadido. Tener en la plantilla a empleados capaces, motivados y comprometidospuede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso empresarial, influyendo además en el nivel de satisfacción de los clientes.

Además, ser capaces de retener el talento implica un gran ahorro para la empresa ya que una nueva contratación puede salir hasta tres veces más cara que implementar un plan para retener a los empleados.

¿Cómo gestionar el talento en tu pyme?

Mejora tu presencia en las redes sociales. 

El proceso de selección de personal usa cada vez más las redes sociales. El reclutamiento 2.0 te permitirá eliminar las barreras geográficas para encontrar al candidato ideal. Redes sociales como LinkedIn se han convertido en una excelente base de datos para encontrar a profesionales talentosos, a los que incluso podrás entrevistar a través de Skype. También puedes usarlas para difundir tu oferta de empleo y llegar a más personas interesadas.

Desarrolla tu employer branding.

La mayoría de las pymes no disponen de grandes recursos para la gestión del talento como las multinacionales, pero tienen otras cartas que pueden jugar a su favor. Según el último informe de Randstad, los empleados españoles valoran cada vez más detalles ajenos al salario. El 55 % evalúa las posibilidades de conciliación y el 49 % buscan un ambiente laboral agradable. Si trabajas tu marca empleadora potenciando esos aspectos, tu pyme talento de manera natural.

Elabora un buen inventario de personal.

Con esta herramienta podrás planificar el futuro de los recursos humanos a corto, medio y largo plazo así como detectar necesidades de formación y mejorar la escala retributiva. Según un informe de Workmetric, el 53 % de los empleados no se plantearían el abandonar su puesto de trabajo si en su empresa existiese una posibilidad real de ascenso y promoción. Eso significa que debes garantizarles la posibilidad de crecer y actualizarse profesionalmente. Subvencionar cursos de formación profesional o talleres de habilidades directivas no solo aumentará su motivación sino que también mejorará la competitividad de tu empresa.

Incluye un salario emocional.

La compensación económica es importante, pero el salario emocional está ganando cada vez más protagonismo en la gestión del talento humano. Implica brindar incentivos que tus empleados valoren y tengan un impacto económico contenido para tu pyme. El reconocimiento y la valoración del trabajo bien hecho, junto a una mayor autonomía y responsabilidad son detalles que los empleados talentosos valoran mucho. La retribución emocional también implica medidas de conciliación y flexibilidad laboral, las cuales terminan siendo ventajosas para la empresa puesto que pueden mejorar la productividad hasta en un 17 % y reducir el absentismo en un 30 %. También puedes valorar la posibilidad de brindar transporte gratuito, servicio de guardería, seguro de salud y/o abonos al gimnasio.

Si diseñas una buena estrategia de gestión del talento en sintonía con los objetivos de tu pyme, no tardarás en ver los resultados. Contar con un personal talentoso y comprometido hará que tu negocio sobresalga, aumentará la productividad y mejorará su competitividad.

Los jóvenes no lo tienen fácil para encontrar un empleo. La tasa de desempleo juvenil en España es la segunda más alta de Europa, un 36,3 %, según datos del portal Statista. Para ponerle coto a ese problema, la Unión Europea ha creado un programa de ayudas económicas para las regiones donde la tasa de desempleo juvenil supere el 25 %.

En ese contexto, y gracias a una ley que entró en vigor el pasado 4 de agosto para fomentar el contrato de formación, los jóvenes que estén inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil podrán recibir una ayuda mensual.

¿En qué consiste la ayuda para el contrato de formación?

La ayuda económica de acompañamiento, contemplada en los Presupuestos Generales del Estado, tiene el objetivo de incentivar la entrada al mercado laboral de los jóvenes que tienen una formación básica.

Consiste en una remuneración de 430 euros, los cuales se añaden al salario que paga la empresa, de manera que al sumar la ayuda al salario mínimo interprofesional, esos jóvenes podrían obtener unos ingresos mensuales de más de 1 000 euros.

¿Cuánto tiempo dura la ayuda para el contrato de formación?

La ayuda se extenderá durante el tiempo del contrato, hasta un máximo de 18 meses, que se convierten en 36 meses si el joven tiene una minusvalía superior al 33 %. Si el contrato no supera la duración máxima de la ayuda, el joven podrá solicitarla nuevamente con diferentes contratos, encadenando hasta tres contratos diferentes.

¿Qué condiciones hay que cumplir para acceder a la ayuda?

Para solicitar la ayuda económica de acompañamiento, el joven que haya conseguido un contrato de formación debe:

• Tener más de 16 años y menos de 30.
• Estar inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
• No tener estudios superiores, ESO como máximo. Esta ayuda no aplica para los jóvenes titulados universitarios o con certificado de profesionalidad.
• Solicitar personalmente la ayuda en un plazo de 15 días desde el momento en que se formaliza el contrato de formación en la oficina del Servicio Estatal de Público de Empleo rellenando este formulario. La solicitud fuera de este plazo supone perder días de derecho.
• Comprometerse activamente con la formación oficial recibida, si el joven no muestra un aprovechamiento óptimo puede perder la ayuda.

Requisitos del contrato de formación y aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje también debe cumplir algunos requisitos:

• Duración mínima de 1 año.
• Debe cumplir con los requisitos que indica el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores sobre este tipo de contrato.
• El joven debe someterse a un proceso de formación y seguimiento en un centro acreditado por el SEPE que le otorgue un certificado de profesionalidad.
• La empresa o centro educativo debe indicar en la solicitud que el contrato de formación se acoge a la ayuda económica de acompañamiento.

¿Cuáles son los beneficios para la empresa?

La ayuda para los jóvenes con un contrato de formación es compatible con el resto de los incentivos a la contratación a los que la empresa tenga derecho por ese tipo de contrato. Además, por la ayuda de acompañamiento no se cotiza a la Seguridad Social.

Cuando el contrato de formación llegue a término, si el empresario decide convertirlo en un contrato indefinido a jornada completa, tendrá derecho a una bonificación en las cuotas empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social, la cual asciende a 250 euros mensuales, con un máximo de 3 000 euros al año, según prevé el artículo 3 de la ley medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. La bonificación se aplicará durante un período de 3 años, pero solo se puede aprovechar una vez por cada uno de los jóvenes beneficiados.

Los españoles suelen jubilarse antes de lo estipulado por ley. El año pasado, 43 de cada 100 trabajadores se jubilaron antes de la edad ordinaria, con una media de 64,2 años. En muchos casos se trata de personas que han acumulado derechos a lo largo de su carrera de cotización, según reveló la INEAF, por lo que si eres una de ellas, también puedes solicitar la jubilación anticipada voluntaria.

¿Cuáles son los requisitos para la jubilación anticipada en las pymes?

Ya hablamos de la jubilación anticipada para autónomos, pero ¿Cuáles son los requisitos de la jubilación anticipada en las pymes?. Desde 2013, el momento de la jubilación se ha comenzado a aplazar progresivamente, de manera que pasará de los 65 años actuales a los 67 años en 2027. Hoy, para jubilarte a los 65 años debes haber cotizado más de 38 años y seis meses o esperar a cumplir los 65 años y seis meses si has cotizado durante un periodo de tiempo inferior. Además, el trabajador recibirá el finiquito por jubilación. La Ley 27/2011 indica los requisitos para poder anticipar esa fecha y solicitar la jubilación anticipada:

• Tener dos años menos que la edad ordinaria de jubilación que corresponda. En 2018 la edad de jubilación reglamentaria es de 65 años y 6 meses, pero irá aumentando paulatinamente hasta llegar a los 67 años en 2027.

• Haber cotizado al menos 35 años a la Seguridad Social, sin computar las pagas extras. Los periodos cotizados también aumentarán gradualmente, de forma que en 2027 serán necesarios 38 años y 6 meses para la jubilación ordinaria. Si has cumplido servicio militar obligatorio o la prestación social sustitutoria, puedes computarlo como un año adicional.

• El importe de la pensión debe superar la pensión mínima que te correspondería por tu situación familiar al cumplir los 65 años de edad. Significa que si tienes una persona a tu cargo, por ejemplo, y la pensión mínima no es suficiente para el núcleo familiar, te denegarán la pensión anticipada.

Casos especiales para acceder a la jubilación anticipada

Condición de Mutualistas.

Pueden acceder a la jubilación anticipada voluntaria a partir de los 60 años aquellos que hayan cotizado en alguna de las Mutualidades Laborales de trabajadores por cuenta ajena antes del 1 de enero de 1967. También se aplica para quienes se adscribieron al Régimen Especial de Trabajadores del Mar antes del 1 de agosto de 1970 y quienes pertenecen al Régimen Especial de la Minería del Carbón desde antes del 31 de diciembre de 1969. En esos casos, se aplica un coeficiente reductor del 8 % por cada año de anticipo.

Profesiones de naturaleza penosa, peligrosa o tóxica.

Existen determinadas profesiones que pueden acceder a una jubilación anticipada debido al tipo de trabajo realizado. Tal es el caso de quienes han trabajado bajo el Estatuto del Minero, el personal de vuelo de trabajos aéreos, los trabajadores ferroviarios, los artistas (a los 60 años) y los profesionales taurinos (a los 55 años). No obstante, la edad de jubilación no puede ser inferior a los 52 años.

Discapacidad igual o superior al 45 %.

La edad ordinaria de jubilación se puede reducir cuando la persona padece una discapacidad igual o superior al 65 % o si es del 45 % pero existen otros problemas que demuestran una reducción en la esperanza de vida. En ese caso, la jubilación anticipada voluntaria se puede solicitar a partir de los 58 años.

El número de bajas por accidentes laborales aumentó en 2017 alcanzando los 583 425 casos, un 5 % más que en 2016. Como resultado de esos accidentes de trabajo murieron 619 personas, según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Si tienes una pyme, poner en práctica medidas de prevención y seguridad te permitirá disminuir los costes humanos y económicos.

¿Cómo prevenir los accidentes de trabajo?

Elabora el plan de prevención de riesgos laborales.

Como propietario o administrador de una pyme, tienes la obligación de garantizar la salud y seguridad de tus trabajadores. Debes realizar un plan de prevención de riesgos laborales, el cual consiste en evaluar los riesgos que existen en tu empresa relacionados con los distintos puestos de trabajo y diseñar medidas preventivas para evitarlos o minimizarlos en la medida de lo posible.

Facilita el equipo de protección adecuado.

Usar el equipo correcto minimiza considerablemente la gravedad de las lesiones en caso de accidente laboral. Por eso, una vez que hayas determinado los principales riesgos laborales, debes proporcionar a tus empleados el equipo de protección adecuado, desde tapones para los oídos si trabajan en un ambiente muy ruidoso hasta cascos, guantes o máscaras para la cara. No olvides que todos los elementos relacionados con la seguridad laboral deben estar debidamente certificados y, si es necesario, realizar el mantenimiento preventivo que garantice su adecuado funcionamiento.

Formación básica en materia de seguridad.

Si tus empleados son conscientes de los riesgos laborales y saben cómo trabajar con seguridad, minimizarás las probabilidades de que se produzcan bajas por accidente laboral. Los trabajadores tienen derecho a recibir información sobre los riesgos para su salud y seguridad, así como sobre primeros auxilios y procedimientos de emergencia. También deben aprender a usar correctamente la maquinaria y/o a manipular productos que representen cierto nivel de riesgo.

Diseña el plan de emergencia.

En caso de siniestro, la velocidad de reacción es esencial, tanto para evitar daños materiales como para salvar vidas. Eso significa que todos los empleados deben conocer el protocolo de actuación ante las emergencias. Deben saber, por ejemplo, dónde se encuentran los extintores, las bocas de incendios equipadas, el botiquín de primeros auxilios y las salidas de emergencia. También debes designar a un jefe de emergencia, que será quien evaluará la situación y asumirá la coordinación de los medios humanos, así como a un equipo de emergencia que lo apoye y al personal encargado de los primeros auxilios y de ayudar a las personas con discapacidad que trabajen en tu pyme en caso de siniestro o accidente laboral.

Limpieza y orden.

Si un empleado resbala, tropieza o cae, tendrás que pagarle una indemnización por accidente laboral y es probable que tu aseguradora aumente la cuota a pagar. Para reducir al máximo este riesgo, debes exigir que el lugar de trabajo se mantenga limpio y en orden, lo cual también ayudará a generar un entorno laboral más agradable para todos. Las vías de evacuación, las salidas y las zonas de paso siempre deben mantenerse despejadas y el suelo bien seco para evitar resbalones.

La prevención de los riesgos laborales debe convertirse en una de tus prioridades en la hoja de ruta de tu negocio. Si no proteges al capital humano, el índice de accidentalidad se disparará, de manera que tendrás que afrontar costes directos e indirectos que afectarán tanto la productividad de tu pyme como su reputación. Recuerda que todos ganan cuando existe un entorno de trabajo seguro. Como emprendedor, no solo evitarás posibles multas tras las inspecciones de trabajo y te ahorrarás sobrecostes por conceptos de seguros e indemnizaciones por accidentes laborales sino que también fomentarás un entorno donde dé gusto trabajar.

“Ninguna empresa puede tener éxito si no está debidamente organizada”, dijo James Cash Penny, el fundador de la cadena de tiendas homónima. Si no organizas y gestionas adecuadamente tus recursos humanos, estarás desperdiciando el potencial de tu pyme. El primer paso consiste en realizar un inventario de personal.

¿Qué es el inventario de recursos humanos?

El inventario de personal es un resumen de las características de los trabajadores con el objetivo de sistematizar la información sobre cada uno de ellos. Básicamente, es una gran base de datos en la que se incluyen todos los detalles de interés para tu pyme.

En ese inventario no solo debes reflejar el número de personas que trabajan en tu negocio y sus datos básicos sino también detalles sobre sus habilidades, aptitudes y capacidades, tanto aquellas relacionadas con el puesto que desempeñan como con vistas a futuros ascensos.

Puedes recopilar desde su edad, años de experiencia y antigüedad en tu pyme hasta su nivel jerárquico, profesión, cualificación y especialización. En el inventario de recursos humanos debes reflejar tanto el desempeño de los trabajadores a través de las evaluaciones de rendimiento como las potencialidades que tienen para ocupar puestos de mayor responsabilidad y la formación necesaria para pasar a ese nivel.

La importancia del inventario de personal para el funcionamiento de tu pyme

Herramienta de control y organización del personal.

El inventario de personal cobra una relevancia especial en las pymes que tienen más empleados ya que permite mantener organizada la información. Te permitirá planificar el futuro de los recursos humanos a corto, medio y largo plazo sabiendo con relativa facilidad y rapidez cuántas personas permanecerán en su puesto y cuántas lo dejarán debido a que se jubilan o finaliza su contrato.

Herramienta para identificar posibles candidatos dentro de la organización.

Con el inventario de recursos humanos podrás detectar a posibles candidatos para ascensos o cubrir puestos vacantes, lo cual te permitirá reducir los costes que implica la rotación de personal. Puedes preparar de antemano un listado de candidatos que tengan las competencias necesarias para ocupar algunos de los puestos clave en tu pyme.

Detectar posibles necesidades de capacitación.

Al tener una imagen más clara de los puestos que ocupan todos tus empleados y sus funciones, podrás detectar posibles necesidades de formación. La formación profesional no solo contribuye a mejorar la motivación de los trabajadores sino que también repercute en el aumento de la productividad y/o competitividad de tu pyme.

Mejorar la escala retributiva.

El inventario de recursos humanos te ayudará a perfilar mejor la escala retributiva de cada puesto, de manera que sea más justa. Esta herramienta te aporta elementos sólidos para ofrecer un aumento a los trabajadores que realmente se lo merecen por su rendimiento, aptitudes y/o cualificación.

Toma de decisiones estratégicas.

El inventario de personal es un instrumento muy valioso a la hora de tomar decisiones estratégicas en tu pyme con vistas a una posible promoción, reorganización del organigrama o actualización del personal. Puedes utilizarlo como punto de partida para proyectar nuevos planes de acción que faciliten la consecución de tus objetivos de negocio, de manera que puedas saber si necesitas aumentar el personal y poner en marcha un plan de reclutamiento o si, al contrario, debes aplicar recortes.

En resumen, la planificación estratégica de los recursos humanos es una necesidad de primer orden para las pymes que quieran ser competitivas pues, a la larga, representa un ahorro de costes. Un buen inventario de personal te ayudará a conocer mejor a tus empleados para diseñar estrategias a medida que te permitan optimizar el factor humano según cambien las demandas del mercado o tus objetivos de negocios.

La mayoría de los autónomos que llegan a la edad de jubilación reciben pensiones más bajas que los trabajadores por cuenta ajena, lo cual suele deberse a que suelen cotizar a la Seguridad Social por la base mínima. En España, la pensión media de un autónomo es de 646,30 euros al mes, un 10% menos que la de un empleado. Las diferencias no terminan ahí,los requisitos de la jubilación anticipada para los autónomos también difieren de las condiciones que se aplican a los trabajadores asalariados.

Jubilación de los autónomos: Requisitos que debes cumplir

Hace unos años, la jubilación anticipada para los autónomos ni siquiera se concebía. En 2007 se comenzó a prever para casos excepcionales en los que existiese una situación de discapacidad o se ejercieran actividades peligrosas, tóxicas o que supusieran una gran carga física. Afortunadamente, con la aprobación del Decreto-ley para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, ahora los autónomos también pueden jubilarse antes de tiempo. Además, deben tener su finiquito.

Los requisitos para la jubilación anticipada son:

• Tener cumplidos dos años menos que la edad legal de jubilación que corresponda, teniendo en cuenta que la edad de jubilación en 2018 es de 65 años y 6 meses pero irá aumentando progresivamente, de manera que en 2027 serán 67 años, lo cual significa que podrías jubilarte con 65 años.
• Haber cotizado al menos 35 años a la Seguridad Social aunque los periodos cotizados también aumentarán gradualmente, de forma que en 2027 se requerirán 38 años y 6 meses para la jubilación ordinaria. Se permite computar un año de servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria.
• Acreditar que al menos dos años de la cotización fueron trabajados dentro de los quince anteriores a la solicitud de la jubilación anticipada.
• Que el importe de la pensión a recibir supere la pensión mínima que te correspondería por tu situación familiar al cumplir los 65 años de edad.

En el caso de los autónomos, no se contempla la jubilación anticipada forzosa debido a la crisis, despidos o situaciones similares, escenarios que sí están previstos en el Régimen General, en cuyo caso esos trabajadores podrían jubilarse cuatro años antes de la edad reglamentaria, siempre y cuando hayan cotizado al menos 33 años.

¿Compensa la jubilación anticipada si eres autónomo?

Solicitar la jubilación anticipada implica que la pensión que recibirás será menor que la que te correspondería si siguieras cotizando durante unos años más, por lo que tendrás que sacar cuentas para saber si realmente te compensa.

Considera que se aplican unos coeficientes reductores que dependen del tiempo que hayas cotizado y los trimestres que te faltarían para cumplir la edad reglamentaria de jubilación:

• 1,5% por trimestre para un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.
• 1,625% por trimestre para un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
• 1,75% por trimestre para un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
• 1,875% por trimestre para un periodo de cotización inferior a 38 años y 6 meses.

Eso significa que, si te retiras con 63 años y has cotizado menos de 38 años, por ejemplo, tu pensión se reducirá en un 15% durante toda la vida.

La mayoría de los accidentes laborales se deben al sobreesfuerzo físico y a los golpes contra objetos, un riesgo que en España está aumentando. Durante el primer trimestre del año se han producido 191.238 accidentes de trabajo que han causado baja, un incremento del 4% respecto al mismo periodo del 2017. De esos accidentes, 1.256 fueron graves, un 4,6% más que el año anterior, según reveló el último informe del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

¿Qué es un accidente laboral?

La Ley General de la Seguridad Social señala que “se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

Esto significa que para que se considere un accidente laboral se debe producir una lesión como resultado de un incidente que se pueda vincular de manera indiscutible con el trabajo. Puede tratarse de un incidente directo, como cuando sufres una caída en el puesto de trabajo, o puede ser un incidente indirecto, como cuando tienes un accidente de tráfico de camino al trabajo.

No se considerará accidente laboral si se comprueba que ha habido engaño, fraude o simulación. Tampoco si se debe a una imprudencia temeraria del trabajador, a menos que su comportamiento se pueda justificar con la confianza ganada debido a la experiencia.

Accidentes de trabajo: Ejemplos que contempla la ley

Accidentes in itinere. 

Son aquellos accidentes que el trabajador sufre mientras va o regresa de su lugar de trabajo. Deben ocurrir en un momento próximo a la hora de entrada o salida y producirse en el trayecto habitual hacia o desde su casa. También se considera accidente de trabajo el fallecimiento del trabajador fuera del horario laboral si los primeros síntomas surgieron en el trabajo.

Movilidad funcional.

Son los accidentes que se producen mientras el trabajador cumple funciones ajenas a su actividad profesional encargadas por el empresario o en aquellas tareas que realice espontáneamente para facilitar el funcionamiento de la empresa.

Enfermedades contraídas en el trabajo que no se consideran enfermedades profesionales. 

Como regla general, la enfermedad profesional suele ser un proceso lento y progresivo, mientras que el accidente de trabajo es repentino. En este caso, es necesario demostrar que la enfermedad está causada exclusivamente por la realización del trabajo, y la misma no puede estar incluida en el cuadro de enfermedades profesionales que prevé la Seguridad Social. También se considerará accidente de trabajo, por ejemplo, un cuadro de depresión o ansiedad debido a un ambiente laboral conflictivo.

Actividad sindical. 

Son los accidentes que puede sufrir el trabajador mientras desempeña funciones sindicales, incluyendo los incidentes mientras se desplaza con estos fines.

Actos de salvamento. 

Se trata de accidentes ocurridos mientras el trabajador realiza actos de salvamento vinculados directamente con su trabajo.

Enfermedad previa agravada por el trabajo. 

Se consideran accidentes laborales aquellas enfermedades o defectos que el trabajador ya padecía pero que se han agravado como resultado de un incidente, afectando su capacidad para desempeñar sus tareas habituales. Por ejemplo, si un trabajador sufre una enfermedad cardiovascular, no basta con que fallezca en la empresa para catalogar el infarto como un accidente de trabajo, es necesario que ocurra mientras esté realizando algún tipo de actividad o esfuerzo físico o intelectual.

Complicaciones por el accidente. 

Se refiere a las enfermedades que agravan las consecuencias del accidente en el trabajo y que han sido provocadas por este o han aparecido durante el proceso de convalecencia

Hace poco la CCOO reveló que en España hay 1,4 millones de jóvenes trabajando con contratos de becarios pero no cobran ni cotizan. No cabe dudas de que la figura del becario es cada vez más común, tanto en las grandes empresas como en las pymes, pero muchas veces el desconocimiento de los derechos de los becarios hace que se adopten fórmulas inadecuadas. Si estás pensando en contratar a tu primer becario, debes evaluar si te conviene más un convenio o contrato en prácticas. 

Los costos para tu empresa

Como regla general, el convenio entre la empresa y el centro de estudios es más económico ya que la ley no prevé una remuneración económica para el becario, si bien muchas empresas le brindan una retribución en forma de dieta para que cubra al menos sus gastos de alimentación y transporte.

El contrato en prácticas exige una remuneración que no puede ser inferior al salario mínimo y, si hay otro empleado desempeñando funciones similares en tu pyme, el becario tendrá que cobrar al menos un 60 por ciento del sueldo de ese trabajador durante el primer año y un 75 por ciento el segundo.

A pesar del costo económico, es una buena alternativa para contratar a una persona con un perfil profesional cualificado que puedes ir formando en tu empresa con un costo más reducido. Además, podrás aprovechar las bonificaciones o reducciones de la cuota de la Seguridad Social.

El tiempo de duración

El convenio entre la empresa y el centro de estudios o la universidad se considera parte del ciclo formativo del estudiante, por lo que cuando se trata de las prácticas curriculares obligatorias, lo usual es que el becario solo pase en la empresa unas cuatro o cinco horas. De hecho, los estudiantes tienen derecho a asistir a las actividades académicas del centro educativo, siempre que te lo comuniquen con antelación.

En el caso de las prácticas externas extracurriculares durante el periodo no lectivo, pueden estar hasta 7 horas. No obstante, los convenios educativos son de corta duración, entre tres y seis meses.

Por otra parte, dado que el contrato de becario está pensado para los estudiantes que ya se han graduado, el joven que contrates puede incorporarse en el horario habitual de la empresa. Ese contrato no puede durar menos de seis meses ni extenderse más allá de dos años. Por eso, suele ser la mejor alternativa si piensas contratar a alguien a largo plazo.

El nivel de responsabilidad

El convenio entre la empresa y el centro de estudios suele ser más restrictivo ya que el becario sólo puede ejercer tareas estrictamente relacionadas con los temas que ha recibido durante su formación teórica. Esto significa que no puede desarrollar las labores propias de un trabajador contratado pues la ley lo considera encubrimiento de una relación laboral.

El contrato en prácticas implica una relación laboral y se ajusta mejor a las necesidades de tu empresa. Al tratarse de un profesional graduado, también tendrá más conocimientos y habilidades que redundarán en su productividad y podrás asignarle tareas de mayor responsabilidad.

¿Convenio o contrato?

En resumen, el convenio de la empresa con un centro de estudios es una buena fórmula para cubrir tareas sencillas en tu pyme durante un periodo de tiempo corto. El contrato en prácticas es ideal para fichar a jóvenes y formarlos dentro de tu empresa para que se queden como empleados fijos.