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Blog Con Aval Sí

RRHH: Consejos para gestionar los RRHH

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Accidente laboral

La mayoría de los accidentes laborales se deben al sobreesfuerzo físico y a los golpes contra objetos, un riesgo que en España está aumentando. Durante el primer trimestre del año se han producido 191.238 accidentes de trabajo que han causado baja, un incremento del 4% respecto al mismo periodo del 2017. De esos accidentes, 1.256 fueron graves, un 4,6% más que el año anterior, según reveló el último informe del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

¿Qué es un accidente laboral?

La Ley General de la Seguridad Social señala que “se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

Esto significa que para que se considere un accidente laboral se debe producir una lesión como resultado de un incidente que se pueda vincular de manera indiscutible con el trabajo. Puede tratarse de un incidente directo, como cuando sufres una caída en el puesto de trabajo, o puede ser un incidente indirecto, como cuando tienes un accidente de tráfico de camino al trabajo.

No se considerará accidente laboral si se comprueba que ha habido engaño, fraude o simulación. Tampoco si se debe a una imprudencia temeraria del trabajador, a menos que su comportamiento se pueda justificar con la confianza ganada debido a la experiencia.

Accidentes de trabajo: Ejemplos que contempla la ley

Accidentes in itinere

Son aquellos accidentes que el trabajador sufre mientras va o regresa de su lugar de trabajo. Deben ocurrir en un momento próximo a la hora de entrada o salida y producirse en el trayecto habitual hacia o desde su casa. También se considera accidente de trabajo el fallecimiento del trabajador fuera del horario laboral si los primeros síntomas surgieron en el trabajo.

Movilidad funcional.

Son los accidentes que se producen mientras el trabajador cumple funciones ajenas a su actividad profesional encargadas por el empresario o en aquellas tareas que realice espontáneamente para facilitar el funcionamiento de la empresa.

Enfermedades contraídas en el trabajo que no se consideran enfermedades profesionales. 

Como regla general, la enfermedad profesional suele ser un proceso lento y progresivo, mientras que el accidente de trabajo es repentino. En este caso, es necesario demostrar que la enfermedad está causada exclusivamente por la realización del trabajo, y la misma no puede estar incluida en el cuadro de enfermedades profesionales que prevé la Seguridad Social. También se considerará accidente de trabajo, por ejemplo, un cuadro de depresión o ansiedad debido a un ambiente laboral conflictivo.

Actividad sindical. 

Son los accidentes que puede sufrir el trabajador mientras desempeña funciones sindicales, incluyendo los incidentes mientras se desplaza con estos fines.

Actos de salvamento. 

Se trata de accidentes ocurridos mientras el trabajador realiza actos de salvamento vinculados directamente con su trabajo.

Enfermedad previa agravada por el trabajo. 

Se consideran accidentes laborales aquellas enfermedades o defectos que el trabajador ya padecía pero que se han agravado como resultado de un incidente, afectando su capacidad para desempeñar sus tareas habituales. Por ejemplo, si un trabajador sufre una enfermedad cardiovascular, no basta con que fallezca en la empresa para catalogar el infarto como un accidente de trabajo, es necesario que ocurra mientras esté realizando algún tipo de actividad o esfuerzo físico o intelectual.

Complicaciones por el accidente. 

Se refiere a las enfermedades que agravan las consecuencias del accidente en el trabajo y que han sido provocadas por este o han aparecido durante el proceso de convalecencia

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Becario, Convenio o contrato de prácticas

Hace poco la CCOO reveló que en España hay 1,4 millones de jóvenes trabajando con contratos de becarios pero no cobran ni cotizan. No cabe dudas de que la figura del becario es cada vez más común, tanto en las grandes empresas como en las pymes, pero muchas veces el desconocimiento de los derechos de los becarios hace que se adopten fórmulas inadecuadas. Si estás pensando en contratar a tu primer becario, debes evaluar si te conviene más un convenio o contrato en prácticas. 

Los costos para tu empresa

Como regla general, el convenio entre la empresa y el centro de estudios es más económico ya que la ley no prevé una remuneración económica para el becario, si bien muchas empresas le brindan una retribución en forma de dieta para que cubra al menos sus gastos de alimentación y transporte.

El contrato en prácticas exige una remuneración que no puede ser inferior al salario mínimo y, si hay otro empleado desempeñando funciones similares en tu pyme, el becario tendrá que cobrar al menos un 60 por ciento del sueldo de ese trabajador durante el primer año y un 75 por ciento el segundo.

A pesar del costo económico, es una buena alternativa para contratar a una persona con un perfil profesional cualificado que puedes ir formando en tu empresa con un costo más reducido. Además, podrás aprovechar las bonificaciones o reducciones de la cuota de la Seguridad Social.

El tiempo de duración

El convenio entre la empresa y el centro de estudios o la universidad se considera parte del ciclo formativo del estudiante, por lo que cuando se trata de las prácticas curriculares obligatorias, lo usual es que el becario solo pase en la empresa unas cuatro o cinco horas. De hecho, los estudiantes tienen derecho a asistir a las actividades académicas del centro educativo, siempre que te lo comuniquen con antelación.

En el caso de las prácticas externas extracurriculares durante el periodo no lectivo, pueden estar hasta 7 horas. No obstante, los convenios educativos son de corta duración, entre tres y seis meses.

Por otra parte, dado que el contrato de becario está pensado para los estudiantes que ya se han graduado, el joven que contrates puede incorporarse en el horario habitual de la empresa. Ese contrato no puede durar menos de seis meses ni extenderse más allá de dos años. Por eso, suele ser la mejor alternativa si piensas contratar a alguien a largo plazo.

El nivel de responsabilidad

El convenio entre la empresa y el centro de estudios suele ser más restrictivo ya que el becario sólo puede ejercer tareas estrictamente relacionadas con los temas que ha recibido durante su formación teórica. Esto significa que no puede desarrollar las labores propias de un trabajador contratado pues la ley lo considera encubrimiento de una relación laboral.

El contrato en prácticas implica una relación laboral y se ajusta mejor a las necesidades de tu empresa. Al tratarse de un profesional graduado, también tendrá más conocimientos y habilidades que redundarán en su productividad y podrás asignarle tareas de mayor responsabilidad.

¿Convenio o contrato?

En resumen, el convenio de la empresa con un centro de estudios es una buena fórmula para cubrir tareas sencillas en tu pyme durante un periodo de tiempo corto. El contrato en prácticas es ideal para fichar a jóvenes y formarlos dentro de tu empresa para que se queden como empleados fijos.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Qué derechos tienen los becarios

Muchos estudiantes, como parte de su proceso de formación, deben realizar prácticas externas en las empresas. Esas prácticas se rigen por el Convenio de Cooperación Educativa, al que incorrectamente se conoce como “contrato de becarios”, ya que en realidad no supone una relación laboral. Ese convenio entre las universidades y las empresas adheridas perfila los derechos de los becarios, por lo que debe convertirse en tu hoja de ruta si estás pensando en incorporar un becario a tu pyme.

Los derechos de los becarios en las prácticas curriculares y extracurriculares:

1. Tener un convenio o contrato firmado.

La elección entre un convenio o contrato de prácticas no es baladí para tu empresa, tanto en términos legales como económicos y productivos. La regla es: si quieres contratar un becario pero no dispones de un Convenio de Cooperación Educativa porque el joven ya ha terminado sus estudios, debes hacerle un contrato de prácticas remunerado.

2. Desarrollar unas prácticas tuteladas, tanto por un profesor de la universidad como por un profesional de la empresa.

Eso significa que un trabajador de tu pyme debe ejercer como tutor del becario para guiarlo y orientarlo en sus tareas. 

3. Asumir solo las obligaciones que le permitan dominar los aspectos prácticos vinculados con su formación teórica.

Un becario no puede desarrollar las labores propias de un trabajador contratado pues se consideraría un fraude de encubrimiento de una relación laboral.

Los derechos de los becarios te obligan a asignarles tareas relacionadas con su formación académica ya que el objetivo de las prácticas laborales es aplicar los conocimientos teóricos adquiridos en la universidad o el centro formativo. Por tanto, no puedes darles las mismas responsabilidades que a un empleado. 

4. Recibir información sobre la normativa de seguridad y la prevención de riesgos laborales

De manera que puedan cumplir con su actividad formativa integrándose en la empresa sin exponerse a ningún peligro. Lo usual es que durante el periodo de prácticas los becarios estén cubiertos con el seguro escolar.

5. Participar en las actividades académicas y formativas

Siempre que informe con suficiente tiempo de antelación a la empresa. Los becarios deben adaptarse al horario y calendario laboral de la empresa, aunque también tienen derecho a asistir a las actividades académicas que haya programado su centro de estudios, siempre que avisen con antelación.

En las prácticas curriculares, lo usual es que los becarios pasen entre cuatro y cinco horas en la empresa. En las prácticas extracurriculares suelen pasar más tiempo ya que los estudiantes las eligen voluntariamente para ganar experiencia, pero en ningún caso deben exceder el 50 por ciento de la duración del curso académico.

6. Recibir una evaluación de las prácticas.

Al finalizar el periodo de prácticas, la empresa debe realizar un informe donde refleje el desempeño del becario. Generalmente el informe lo realiza el tutor que le asignaste, luego el tutor del centro académico realizará otra evaluación.

Los derechos de los becarios aumentan con las prácticas remuneradas 

Si el convenio permite las prácticas remuneradas, el Real Decreto que regula los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación indica que éstas le conceden derecho al becario a estar dado de alta en la Seguridad Social. 

Las prácticas externas curriculares tienen una bonificación del 100 por cien en la cotización a la Seguridad Social, pero no las prácticas extracurriculares. El becario estará en un régimen especial: no cotiza por la prestación de desempleo pero tiene derecho a la asistencia sanitaria y la prestación de jubilación.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Baja laboral de un trabajador

La baja laboral se produce cuando un trabajador no puede ejercer su actividad por motivos de salud, ya se trate de una enfermedad física o mental. De hecho, aproximadamente el 30 por ciento de las bajas laborales están causadas por el estrés, que muchas veces desemboca en una baja laboral por depresión, una de las más comunes en España.

En otros casos la baja laboral está causada por un accidente, que puede haber ocurrido en el puesto de trabajo, en cuyo caso se hace referencia a un accidente laboral, o fuera de éste. Sea cual sea la causa, la ausencia del trabajador debe estar justificada con un certificado médico de incapacidad, que le da derecho a recibir una prestación económica por la pérdida de ingresos.

La gestión de la baja laboral en una pyme

Si el trabajador está enfermo o ha sufrido un accidente, debe acudir al médico de la Mutua o del Servicio Público de Salud, quien emitirá un parte de baja por incapacidad temporal. El empleado tendrá un plazo de tres días para remitirte el parte de baja laboral.

Si se trata de una baja por contingencia común, como una enfermedad o un accidente fuera del ámbito laboral, debes notificar a la Seguridad Social mediante el sistema RED. Tendrás que introducir los datos de tu empresa y la cotización del trabajador para determinar la base reguladora de la prestación económica, la clave del código nacional de ocupación del empleado para calcular la duración estimada de la baja según la profesión, edad y enfermedad o accidente y el código de la provincia del centro de salud donde se emitió el parte médico.

Si la baja se produjo por un accidente laboral o una enfermedad profesional y tienes contratada esa contingencia con una Mutua, tendrás que notificársela. La ley indica que todas las empresas tienen la obligación de notificar las enfermedades profesionales, aunque no se haya emitido una baja médica, cumplimentando el parte de enfermedad profesional. Tendrás un plazo máximo de cinco días hábiles después de la contingencia. 

Si la baja laboral se extiende, debes remitir todos los partes médicos de confirmación. Recuerda que debes guardar los partes médicos durante cuatro años, contando desde la fecha de presentación telemática. Y no olvides dejar constancia de la baja médica en la ficha laboral del empleado.

¿Quién paga al trabajador?

A menos que el contrato finalice, debes seguir pagándole al trabajador. El salario se descuenta de los seguros sociales al final de cada mes, a cargo de la Mutua o la Seguridad Social.

1. Por enfermedad común o accidente no laboral

El trabajador no recibirá remuneración durante los primeros tres días de la baja. Desde el cuarto hasta al decimoquinto día, el salario será el 60 por ciento de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja médica y correrá a tu cargo. A partir de ese momento lo asumirá la Mutua o la Seguridad Social. 

2. Por accidente de trabajo o enfermedad profesional

El trabajador recibirá el 75 por ciento de la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior a la baja médica. Como empresa, solo debes asumir el primer día de la baja laboral y la Mutua se encarga del resto, hasta el alta médica.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Autónomo derecho a la baja laboral

Todos los autónomos tienen derecho a una prestación por incapacidad temporal, lo que se conoce como baja laboral del autónomo. Se trata de una asistencia por parte de la Seguridad Social que recibirás mientras no puedas trabajar, con el objetivo de cubrir tus pérdidas. Sin embargo, el derecho a la baja de autónomo y la cuantía de la prestación dependen de si se trata de una enfermedad común o un accidente laboral.

¿Cómo solicitar la baja de los autónomos?

Los autónomos están obligados a pagar una cuota a la Seguridad Social, parte de la cual se destina a las contingencias comunes que garantizan unas prestaciones básicas. Esa cuota cubre las enfermedades comunes y los accidentes no laborales. Los requisitos para acceder a esa prestación son: haber cotizado al menos 180 días durante los últimos cinco años y estar al corriente en el pago de las cuotas. 

Si quieres cubrir las enfermedades profesionales o los accidentes de trabajo, debes cotizar de manera voluntaria por contingencias profesionales, a menos que desempeñes un trabajo catalogado de alto riesgo o seas un autónomo económicamente dependiente, en cuyo caso es obligatorio. Para solicitar la prestación por contingencias profesionales no se exige un periodo previo de cotización, pero este derecho se activa 30 días después de haber comenzado a cotizar.

¿Qué debes hacer para cobrar el subsidio?

Si además de estar dado de alta en el RETA, cotizas por una Mutua “específica” por contingencias profesionales, tendrás que tramitar la baja de autónomos por duplicado, aunque en algunos casos la Mutua puede encargarse de gestionar todo directamente con la Seguridad Social. Deberás presentar:

Parte de baja médica
Formulario para solicitar el pago directo de la prestación de incapacidad temporal
Justificantes de pago de las tres últimas cuotas a la Seguridad Social
Declaración de situación de la actividad

Para realizar estos trámites tienes 15 días como máximo a partir de la fecha de la baja. Si cuentas con un certificado digital, puedes tramitar la baja de autónomo directamente en la Sede Electrónica. Según el tiempo que dure la baja, tendrás que presentarte cada seis meses ante la Mutua con los informes médicos que avalen que las causas no han mejorado. 

¿Cuánto cobra un autónomo al darse de baja?

Enfermedad común o accidente al margen del trabajo.

Recibirás el 60 por ciento de la base de cotización a partir del cuarto día de la baja y hasta el día 20. Desde el día 21, recibirás el 75 por ciento de la base de cotización. Si cotizas por la mínima recibirás 535,86 euros y a partir del día 21 un total de 669,82 euros.

Accidente laboral o enfermedad profesional.

En este caso recibirás el 75 por ciento de la base de cotización desde el primer día en que se produzca la baja. Si cotizas por la base mínima, significa que cobrarás 669,82 euros desde el primer momento hasta el final.

El médico será quien determine el tiempo máximo de la baja, que se puede solicitar hasta un año, prorrogable por otros seis meses si durante ese tiempo se prevé la curación. En cualquier caso, mientras dure la incapacidad temporal debes seguir pagando la cuota correspondiente.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Consecuencias de la subida del SMI

A finales del año pasado, el Gobierno propuso una subida escalonada del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En 2018 el sueldo neto de un trabajador no podrá bajar de los 736 euros mensuales en 14 pagas, lo cual representa un incremento del 4 por ciento.

Si la economía mantiene un ritmo anual de crecimiento del 2,5 por ciento, se prevé una subida escalonada de hasta el 20 por ciento, de manera que en 2020 el suelo neto alcance los 850 euros, una medida que repercute en los autónomos y las pymes. 

El aumento del Salario Mínimo Interprofesional supone una carga añadida

1. Mayor coste salarial.

La subida del Salario Mínimo Interprofesional implica que los autónomos y las pymes tendrán que soportar un mayor costo salarial. No solo tendrán que ajustar el sueldo neto de sus trabajadores, sino también el sueldo bruto, lo cual representa una pérdida de liquidez. Según indica la Seguridad Social, la base mínima de cotización se incrementa en un 4 por ciento, aplicándose sobre los 858,60 euros en doce mensualidades.

2. Aumenta la cuota de los autónomos societarios.

La cuota del autónomo societario también aumenta un 4 por ciento. La base mínima de cotización sobre el sueldo del autónomo societario pasará de los 1.152,90 euros actuales a 1.198,08 euros, por lo que incluso las sociedades unipersonales tendrán que pagar 14 euros más al mes.

3. La cuota de los autónomos se congela.

Los autónomos como personas físicas corren con mejor suerte ya que su base mínima se congelará hasta que se aprueben los Presupuestos Generales del Estado. Por el momento, seguirán abonando sobre el “salario del autónomo” básico, que son 919,8 euros al mes, pero es probable que más adelante se incremente hasta un 3 por ciento.

4. Menos altas de autónomos.

No cabe dudas de que la tarifa plana para autónomos facilita el emprendimiento durante el primer año, pero no se debe olvidar que en España hay medio millón de autónomos que no llegan al Salario Mínimo Interprofesional, para quienes pagar las cuotas de la Seguridad Social representa un problema, por lo que un incremento de las mismas podría suponer menos altas o incluso nuevas bajas.

5. Menos contrataciones.

Las pymes suelen tener márgenes de rentabilidad muy estrechos, por lo que un incremento de los costes puede tener una consecuencia directa en su competitividad. Por tanto, el aumento gradual del Salario Mínimo Interprofesional podría representar a medio y largo plazo una traba para la contratación de nuevos trabajadores, sobre todo para las pequeñas empresas que no están consolidadas. 

Ventajas de la subida del Salario Mínimo Interprofesional

Dado que el PIB está remontando y Bruselas acaba de elevar hasta el 2,6% su previsión de crecimiento para España en 2018, es probable que el impacto del incremento del Salario Mínimo interprofesional no se note tanto como en otros ejercicios, aunque sus consecuencias directas dependerán de la situación que atraviese cada pyme y autónomo.

En cualquier caso, el incremento del Salario Mínimo Interprofesional beneficiará al 3,5 por ciento de los trabajadores por cuenta ajena, unas 534.000 personas. El Gobierno prevé que esa medida estimule el consumo, que serviría para reactivar la economía y beneficiar los negocios de autónomos y pymes, sobre todo en el comercio minorista.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Metodología Agile

En un contexto todavía cambiante e incierto, las pymes que sean capaces de realizar cambios en sus proyectos con rapidez juegan con ventaja. Ese es precisamente uno de los propósitos de la metodología Agile, una propuesta de un grupo de desarrolladores de software que se puede asumir como una filosofía de trabajo y aplicar en todas las áreas de la organización, sobre todo en Recursos Humanos. 

¿Qué aporta la metodología Agile a tu pyme?

Cuando la metodología Agile se integra en la cultura empresarial, tus empleados trabajarán más a gusto ya que no se les trata como meros activos laborales sino como personas cuyo trabajo aporta valor. Como resultado, aumenta su motivación, nivel de compromiso y productividad. 

Esta metodología de trabajo también te ayudará a atraer nuevo talento ya que crearás un entorno laboral más atractivo. A la larga, la metodología Agile te reportará clientes más satisfechos pues podrás reducir los tiempos de entrega y mejorarás la calidad del producto final.

Los principios de la metodología Agile y el trabajo con Scrum

1. Las personas valen más que los procesos.

La metodología Agile se opone a cronometrar el trabajo de los empleados como medida para valorar su productividad y remuneración. Propone recuperar el valor humano, de manera que los empleados aporten auténtico valor a la organización, lo cual coloca en el centro de mira su motivación y satisfacción laboral. 

2. Se crean grupos de trabajo.

La metodología Agile se aplica mediante un proceso denominado Scrum, que se basa en la creación de equipos multidisciplinarios. Luego cada grupo realiza sesiones diarias donde los miembros explican qué tareas han realizado, qué tienen pendiente y qué impedimentos les han impedido avanzar. Así todos saben en qué punto se encuentra cada uno y cómo pueden colaborar para seguir avanzando.

3. Se eliminan las jerarquías.

Con la metodología Scrum, el poder recae sobre las personas. Aunque existe la figura del Scrum Master, que lidera las reuniones y ayuda al equipo, en realidad es más un facilitador que un gestor. Los miembros del equipo deciden de manera conjunta cuál es mejor estrategia a seguir y, dado que esos grupos están compuestos por personas de diferentes áreas de la organización, tienen una visión más global del proyecto.

4. Los proyectos se dividen en pequeñas partes.

Uno de los principios básicos de la metodología Scrum consiste en dividir los grandes proyectos en pequeñas partes, de manera que las modificaciones necesarias solo afecten a áreas específicas. Con este método logras realizar entregas continuas y veloces, lo cual te permitirá ser más eficiente y competitivo, ahorrando costos y aumentando la satisfacción de tus clientes.

5. Adaptarse a los cambios es más importante que seguir un plan.

Según la metodología Agile, es más importante encontrar soluciones rápidamente para los problemas imprevistos que ceñirse a un plan. La habilidad para adaptarse a los cambios es esencial para que las pymes sobrevivan y sean competitivas en el mercado actual.

Softwares para aplicar la metodología Agile

Existen diferentes softwares que facilitan la aplicación de la metodología Agile y los procesos Scrum. Factorial, por ejemplo, tiene una versión básica gratuita para la gestión de Recursos Humanos que te permitirá encargarte eficientemente de las vacaciones, ausencias y bajas médicas, así como implementar planes de retribución flexible, almacenar la documentación de la empresa y conectar con tus empleados. 

Para aplicar la metodología Scrum, hay softwares como TargetProcess, que facilita la visualización de datos en todos los niveles de la empresa, permite que cada persona pueda priorizar los elementos de trabajo entrantes, muestra el progreso del proyecto e incluso tiene alertas automáticas según los criterios de riesgo que establezcas, comparando los planes originales de trabajo con el trabajo real.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Contrato de formación

Los becarios le infunden una energía extraordinaria a cualquier empresa, además de aportar ideas nuevas y conocimientos actualizados. Contratarlos es una oportunidad para descubrir nuevo talento y formar a tus propios empleados, mientras aprovechas las bonificaciones que te ayudarán a reducir costos. El proceso de contratación es bastante sencillo, pero debes tener claros los requisitos para contratar a un becario y las condiciones que demanda un contrato de formación.

¿Qué es el contrato para la formación y el aprendizaje?

El contrato de becario, como también se le llama al contrato para la formación y el aprendizaje, tiene el objetivo de favorecer la inserción de los jóvenes en el mercado laboral. La persona que contrates alternará su actividad laboral con la formación, ya sea en el marco del sistema educativo o de la formación profesional para el empleo.

Este tipo de contrato es muy ventajoso para las pymes y autónomos ya que las cuotas empresariales a la Seguridad Social se reducen al 100 por ciento. Tendrás acceso además a la financiación para la formación en forma de bonificaciones en las cuotas empresariales en un 25 por ciento el primer año y un 15 por ciento durante el segundo y tercer año.

Existe una bonificación adicional para cubrir los costos de la tutoría en la empresa, cuya cuantía aumenta en el caso de las pymes con menos de 5 trabajadores. Si al final decides contratar a esa persona por tiempo indefinido, tendrás derecho a una reducción de la cuota a la Seguridad Social de 1.500 euros al año para los hombres y 1.800 euros para las mujeres.

Las condiciones que debe cumplir el trabajador

El empleado debe tener entre 16 y 25 años de edad, aunque mientras la tasa de desempleo no baje del 15 por ciento, también aplican los menores de 30 años. En el caso de las personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social, no existe límite de edad.

El trabajador no puede calificar para un contrato de prácticas, lo cual significa que no puede tener una cualificación profesional reconocida por el sistema educativo o de formación profesional para el empleo.

No puede haber desempeñado ese puesto durante los últimos doce meses en tu empresa, pero puede calificar para un puesto que implique una actividad diferente.

Los requisitos para contratar a un becario bajo este régimen

La actividad laboral del trabajador en la empresa tiene que estar relacionada con su actividad formativa.
El contrato de formación no puede extenderse más allá de tres años. Su duración mínima es de seis meses, con la posibilidad de prorrogarlo en dos ocasiones más.

El primer año la jornada laboral será del 75 por ciento, dedicando un 25 por ciento a la actividad formativa. En el segundo y tercer año, la actividad formativa disminuye al 15 por ciento y la actividad laboral puede aumentar hasta el 85 por ciento.

El salario del trabajador con este contrato debe ser proporcional al tiempo trabajado, pero nunca debe estar por debajo de la parte proporcional al salario mínimo.

Si se cumplen estos requisitos y condiciones, puedes rellenar el modelo de contrato de formación y aprendizaje, pero no olvides que primero la administración debe autorizar la actividad formativa, un trámite que puedes solicitar online.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Contratación de personal: Los trámites paso a paso

Si has comenzado un negocio y va viento en popa, en algún momento tendrás que enfrentarte al proceso de contratación de personal. Contratar a un trabajador no es complicado, pero si es la primera vez que lo haces, es probable que te asuste la cantidad de documentos a cumplimentar. Te explicamos todos los trámites, paso a paso.

Inscripción como empresario

Antes de contratar un trabajador, debes solicitar tu inscripción como empresario en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Te asignarán un Código de Cuenta de Cotización (CCC), que servirá para identificarte y dar seguimiento a tus obligaciones con la Seguridad Social.

Tendrás que rellenar dos modelos, el TA.6, para inscribirte en el sistema de la Seguridad Social y el TA.7, para solicitar el CCC en cada una de las provincias donde ejerzas tus actividades.

También tendrás que presentar:

Un documento que te identifique como titular de la empresa o, en caso de que sea una sociedad, la escritura de constitución de la misma.

El documento del Ministerio de Economía y Hacienda en el que te asignaron el Número de Identificación Fiscal (NIF), que también refleja la actividad económica de tu empresa.

Afiliación de trabajadores

Para contratar a trabajadores, primero deben estar afiliados a la Seguridad Social. Si el trabajador nunca se ha dado de alta, debe solicitar personalmente su número en la Seguridad Social a través del modelo TA.1. Cuando se trata de jóvenes que acceden al trabajo por primera vez, es importante que verifiques su número de Seguridad Social ya que pueden cometer el error de aportar el número que figura en su tarjeta sanitaria, que corresponde a uno de sus progenitores.

Luego puedes proceder al alta del trabajador. Tendrás que rellenar una solicitud de alta en la Seguridad Social, el modelo TA.2. No olvides que el alta de trabajadores se debe tramitar antes de que comience la relación laboral o, a más tardar, el mismo día en que inicie la actividad.

Registro del contrato de trabajo

Tienes un plazo de diez días para registrar la copia del contrato en el Servicio de Empleo Público Estatal. Es un paso sencillo que puedes realizar, a través de Internet, accediendo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Con este trámite comunicas que has contratado a una persona, pero no indicas las condiciones específicas del contrato, por lo que es importante que tanto tú como el trabajador conservéis una copia del mismo, debidamente firmada por ambos.

Ingreso de las cuotas

Cuando decides contratar a un trabajador tienes la obligación de ingresar en la Seguridad Social las cuotas correspondientes, que se pagan a mes vencido.

Para ello tendrás que presentar:

Boletín de cotización (TC -1), que refleja las cuotas que corresponden a la empresa y los trabajadores.

Relación nominal de trabajadores (TC-2), que indica las relaciones nominales respecto a las bases de cotización y sirve de base para rellenar el TC-1.

Aplicación de Retenciones

Al contratar a un trabajador, también debes descontarle las retenciones del IRPF en su nómina e ingresarlas a Hacienda a su nombre. El porcentaje a aplicar, que puedes calcular con este programa, depende de diferentes factores, como el importe del salario, las condiciones familiares del trabajador y las cotizaciones a la Seguridad Social.

Primero es necesario cumplimentar el modelo 145, en el que se recaba la información necesaria para calcular las retenciones a aplicar en la nómina del trabajador, y luego el modelo 111, mediante el cual declaras e ingresas las retenciones. Las cantidades retenidas se deben ingresar trimestralmente y al final del año debes hacerle llegar al trabajador el certificado de retenciones.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
Soy autónomo, ¿puedo contratar empleados?

Los autónomos no están obligados a trabajar solos. Si necesitas contratar a alguien para un proyecto puntual o a tiempo completo, puedes hacerlo. El año pasado los trabajadores autónomos generaron 70.490 empleos, de los cuales 45.011 eran puestos de trabajo asalariado, de manera que hoy en España los autónomos crean uno de cada cuatro empleos, según el informe de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA).

¿Cómo contratar a un empleado?

Al contratar a empleados estás sujeto a ciertas obligaciones como empleador. En primer lugar, tendrás que darte de alta en la Seguridad Social como empresario a través del modelo TA.6, aunque eso no significa que dejes de ser autónomo. Luego tendrás que solicitar una “cuenta de cotización” para llevar las cotizaciones de tus empleados.

El segundo paso es realizar el contrato laboral con el trabajador, que deberás registrar en el Servicio de Empleo Estatal. Por último, tendrás que darle de alta en la Seguridad Social ya que eres responsable de abonar sus cotizaciones, algo que podrás hacer fácilmente mediante el Sistema de Liquidación Directa.

Las modalidades de contratación más comunes

1. Autónomo

Puedes solicitar los servicios de otro autónomo, pero en ese caso no necesitas hacerle un contrato laboral ya que vuestra relación es meramente mercantil. El autónomo no está vinculado a tu empresa, tú no eres su jefe sino su cliente, por lo que no tienes ninguna obligación ante la Seguridad Social. Solo debes pagarle la factura por los servicios realizados.

2. Por comisión

Puedes contratar a una persona y pagarle por comisión, una práctica común en el sector de las ventas. Sin embargo, esta modalidad no te exime de realizar un contrato laboral, por lo que también tendrás que abonar las cuotas correspondientes a la Seguridad Social. Si necesitas que ese empleado cumpla con determinado horario, es obligatorio que le ofrezcas al menos el Salario Mínimo Interprofesional, además de las comisiones pactadas.

3. Autónomo colaborador

Puedes olvidarte del proceso de selección de personal y contratar a una persona de tu familia. Es imprescindible que sea mayor de 16 años, no trabaje por cuenta ajena, tenga hasta segundo grado de consanguinidad y debe vivir contigo. El autónomo colaborador está exento de las obligaciones fiscales trimestrales, solo tendrá que presentar anualmente la declaración de IRPF. Tú, como autónomo titular, debes abonar sus cotizaciones a la Seguridad Social, aunque puedes aprovechar un descuento del 50 por ciento durante los primeros 18 meses y del 25 por ciento durante los 6 meses siguientes. Tendrás que pagarle una nómina, pero puedes deducir todos esos gastos del cálculo del rendimiento en tu declaración de impuestos.

¿Pierdes el derecho a la tarifa plana si contratas a un empleado?

Con la entrada en vigor de la Ley de Fomento del Trabajo Autónomo, puedes contratar empleados y seguir disfrutando de la tarifa plana para autónomos. No obstante, el autónomo colaborador no podrá acogerse a esa tarifa ya que tiene su propia bonificación.

Autor: ConAvalSí
Categoría: RRHH
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